HR 담당자라면 요즘 이런 고민, 해보신 적 있을 거예요.
복지 제도도 나름 잘 갖춰져 있고, 조직 분위기도 나쁘지 않은데
왜 자꾸 이직이 생기고, 팀원들의 몰입도는 떨어질까?
분명히 다 잘하고 있는 것 같은데도 어딘가 어긋나는 느낌이 들 때가 있죠.
그 원인은 바로, 사람들이 ‘일에서 기대하는 것’이 다양해졌기 때문입니다.
이제는 같은 조직 안에서도 일하는 방식도, 중요하게 여기는 가치도 제각각인데요.
이런 변화 속에서 HR의 역할 역시 달라지고 있습니다.
단순히 정해진 제도를 운영하며 직원을 ‘관리’하는 것이 아니라,
‘함께’ 성장할 수 있도록 조직을 설계하는 일이 더 중요해진 것입니다.
이번 글에서는
지금 HR 실무자가 꼭 짚고 가야 할 2025년 HR 트렌드 3가지를 소개합니다.
조직의 현재를 점검하고, 앞으로의 방향을 고민하는 데 도움이 되기를 바랍니다.
✅ HR 트렌드 #1 직원 경험(EX)부터 점검하세요
직원이 일에 얼마나 몰입하고 있는지는 조직 전체 성과와 직결되는 중요한 요소예요.
실제로 몰입도가 높은 구성원일수록 이직률이 낮고,
생산성이나 동료와의 협업 만족도도 더 높다는 연구 결과도 많습니다.
이런 이유로 많은 기업들이 직원 몰입도를 높이기 위해 다양한 복지 제도를 도입해왔는데요.
하지만 막상 들여다보면, 복지 제도가 직원 몰입에 큰 영향을 주지 못한 경우도 적지 않았습니다.
그래서 요즘 HR에서는 무작정 ‘어떤 복지를 더 줄까?’를 생각하지 않습니다.
그보다는 ‘직원들이 이 조직 안에서 어떤 경험을 하고 있는가?’를 먼저 살펴보는 거죠.
즉, “직원 복지”보다 “직원 경험(Employee Experience, EX)”에 집중하는 흐름으로 바뀌고 있습니다.
🔍 EX(Employee Experience), 직원 경험이란?
직원 경험(Employee Experience, EX)이란, 직원의 복지 경험뿐만 아니라, 직원이 입사부터 퇴사까지 조직에서 겪는 모든 경험을 의미해요. 이 개념은 직원들이 어떤 경험을 하고 있는지를 살펴보고 그 안에서 진짜 필요한 것을 찾는 게 중요하다는 생각에서 비롯됐어요.
🪜 매슬로우의 욕구 이론으로 EX 세분화하기
직원 경험은 입사부터 퇴사까지, 직원이 조직에서 겪는 모든 과정을 포괄하는 아주 넓은 개념입니다. 그래서 이 개념을 HR 실무에 제대로 활용하려면, 직원 경험을 좀 더 세분화해서 들여다볼 필요가 있어요.
그때 활용할 수 있는 프레임이 바로 매슬로우의 욕구 이론입니다.
이 이론에 따르면, 인간의 욕구는 단계적으로 발전하며, 하위 욕구가 충족돼야 상위 욕구를 추구할 수 있다고 보는데요. 이 단계별 욕구를 직원 경험에 연결해보면, 각 욕구가 어떤 조직 내 경험과 맞닿아 있는지 구체적으로 살펴볼 수 있습니다.
- 🥪 1단계 – 생리적 욕구: 임금, 식사, 휴식 등 기본적인 생존 조건
- 🛡️ 2단계 – 안전 욕구: 고용 안정성, 안전한 환경
- 🤝 3단계 – 사회적 욕구: 소속감, 관계, 팀워크
- 🏆 4단계 – 존중 욕구: 인정, 성장 기회, 공정한 보상
- 🚀 5단계 – 자아실현 욕구: 의미 있는 일, 자기주도성, 성취감
직원 경험을 매슬로우의 욕구 이론에 따라 나눠보는 이유는, 한정된 자원을 보다 효율적으로 쓰기 위해서인데요. 지금 우리 직원들에게 진짜 필요한 게 뭔지 파악해서, 거기에 먼저 집중하는 것입니다.
예를 들어, 고용 불안이 큰 직원은 2단계 욕구인 '안전 욕구'가 아직 충족되지 않은 상태예요. 이런 상황에서는 자율성과 같은 5단계 욕구보다, "이 회사에서 계속 일해도 괜찮겠다"는 안심을 줄 수 있는 경험이 더 우선일 수 있어요.
💡 그래서 복지는 ‘양’이 아니라 ‘맞춤’이 중요합니다
복지를 무작정 늘린다고 해서, 직원들의 몰입도를 높일 수 있는 건 아닙니다.
지금 우리 조직의 구성원들이 어떤 욕구 단계에 있는지를 먼저 파악하고, 그에 맞는 경험을 설계하는 것이 진짜 필요한 접근이에요. 이렇게 직원의 ‘경험’을 중심에 두고 복지를 기획하는 것이, 바로 최근 HR에서 주목받고 있는 EX 기반의 실천 방식입니다.
✅ HR트렌드 #2 모티베이션 핏, 이제는 ‘왜 일하느냐’를 봐야 할 때예요
지금까지 채용에서는 주로 ‘컬처 핏(Culture Fit)’이라는 개념이 강조돼 왔어요. 우리 조직의 분위기나 가치관과 잘 맞는 사람인가를 중심으로 지원자를 평가한 거죠. 하지만 요즘은 그보다 한 걸음 더 나아간 개념인 모티베이션 핏(Motivation Fit)에 주목하는 흐름이 커지고 있어요.
🧩 모티베이션 핏이란?
모티베이션 핏이란 지원자가 무엇에 동기부여를 느끼는 사람인지, 그리고 그 동기가 해당 직무나 조직의 특성과 잘 맞는지를 보는 개념이에요. 같은 역량을 가진 사람이라도, ‘왜 이 일을 하고 싶은지’, ‘어떤 순간에 에너지를 얻는지’에 따라 몰입도나 지속 가능성은 크게 달라질 수 있거든요.
예를 들어, 성취 욕구가 높은 사람에게는 결과 중심의 성과 제도가 잘 맞을 수 있습니다. 반면, 협업에서 에너지를 얻는 사람이라면 팀워크가 중심인 조직 문화가 더 잘 맞겠죠. 결국 중요한 건, 그 사람의 ‘내적 동기’가 우리 조직이 제공하는 환경과 얼마나 잘 맞느냐입니다.
🧪 이를 확인하기 위한 면접 기법으로는 PARADE 기법이 자주 언급돼요.
PARADE 면접 기법
Problem : 어떤 문제 상황이 있었나요?Anticipated Consequence : 그 상황이 계속되면 어떤 결과가 예상됐나요?Role : 그 문제 해결 과정에서 본인이 맡은 역할은 무엇이었나요?Action : 구체적으로 어떤 행동을 했나요?Decision-making Rationale : 그 행동을 선택한 이유는 무엇이었나요?End Result : 결과는 어땠고, 무엇을 배웠나요?이처럼 PARADE 기법을 활용하여 면접을 진행하면, 지원자가 어떻게 생각하고 결정하는 사람인지, 그 판단의 기준이 우리 조직과 얼마나 잘 맞는지까지 확인할 수 있어요.
결국, 오래 함께할 사람을 뽑고 싶다면 ‘무엇을 할 수 있는가’보다 ‘왜 이 일을 하고 싶은가’를 먼저 살펴야 합니다. 지원자의 내면 동기와 조직 환경이 잘 맞을 때, 입사 이후의 몰입도와 근속 가능성도 높아지니까요.
✅ HR트렌드 #3. 정신 건강 복지, MZ세대 리텐션의 핵심
복지라고 하면 아직도 건강검진이나 헬스 지원처럼 신체적 건강 지원의 제도를 먼저 떠올리는 경우가 많아요. 하지만 요즘은 마음 건강, 즉 정신적 웰빙을 챙기는 복지가 기업의 리텐션 전략에서 점점 더 중요해지고 있어요.
특히 MZ세대는 회사에서 받는 스트레스, 감정 소진, 인정 부족 같은 요소에 훨씬 민감하게 반응해요.
일을 잘하고 싶지만, 번아웃이 빠르게 찾아오고, 소속감을 느끼지 못하면 퇴사를 고민하는 속도도 훨씬 빨라지죠. 이런 흐름 속에서 정신 건강을 돌보는 복지는 더 이상 선택이 아닌 필수 조건이 되어가고 있어요.
🧘♀️ 자체적으로 정신 건강을 지원하는 카카오
카카오는 직원들의 정신 건강을 지원하기 위해 다양한 복지 프로그램을 운영하고 있는데요. 그중에서도 톡테라스(Talk Theras)는 직장 내 스트레스를 관리하고, 업무 효율성을 높이는 데 실질적인 도움을 주고 있습니다.
예를 들어, 직원들은 1:1 심리 상담을 통해 업무 고민을 털어놓고 새로운 방향을 모색할 수 있었고, 명상 프로그램을 통해 일상적인 스트레스를 해소하며, 퍼포먼스 코칭을 통해 업무 역량을 강화하는 데에도 도움을 받았다고 해요.
🚀 스타트업 팀스파르타의 정신 건강 복지 전략은?
팀스파르타는 일에 몰입하기 위해 휴식도 중요하게 여겼어요. "빠르게, 와우하게, 진정성 있게"라는 가치를 실천하며, 휴식 또한 주도적으로 취하는 문화를 지향합니다.
수강생 등 외부 고객들과 소통하는 일이 많은 팀스파르타 직원들은, 건강한 커뮤니케이션이 특히 중요하게 여깁니다. 이를 지원하기 위해서 팀 스파르타는 달램의 심리 상담 서비스인 마음달램을 이용했다고 해요.
이때 50명 이상의 직원들이 원장급 심리 상담사와 상담을 받았는데요. 상담 이후 고객을 응대하는 일에 더 능숙해졌을 뿐만 아니라 팀의 건강한 커뮤니케이션 문화를 만드는 데도 큰 도움이 되었다고 합니다.
💡 중요한 건 실질적인 도움과 그 안에 담긴 진심
중요한 건, 이런 프로그램이 직원 개개인의 삶에 진짜 도움이 된다고 느껴져야 한다는 점이에요. 다시 말해 직원들에게 이 프로그램이 일을 하면서 마주하는 정서적인 피로감이나 불안을 진심으로 이해하고 돕기 위해 노력하고 있다는 메시지가 느껴지는 프로그램이 되어야 하는 것입니다.
🧩 마무리하며
지금까지 살펴본 2025 HR 트렌드는 결국 사람을 자원으로 보는 것이 아니라,
사람을 사람으로 보는, ‘사람 중심의 조직’을 만들기 위한 방향성이라고 볼 수 있어요.
“우리 조직은 지금 어떤 방향으로 가고 있나요?”
그 점검의 출발점은, 구성원들의 현재 경험을 제대로 이해하는 일일지도 몰라요.
그리고 그 첫걸음으로 가장 쉽게 시작할 수 있는 방법은,
지금 제공 중인 복지에 대한 구성원의 실제 만족도를 확인해보는 것입니다.
🧐 복지 만족도, 지금 구성원은 어떻게 느끼고 있을까요?
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