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이런 고민이 있다면 써모피셔사이언티픽코리아 사례를 참고해 보세요!
사업장이 여러 곳이고 사업장마다 근무 형태와 참여 여건이 다른 조직
프로그램을 운영하고 있지만 참여하기 어려운 직군이나 부서가 있어 고민인 조직
여러 웰니스 프로그램 중 우리 직원에게 무엇이 잘 맞을지 판단하기 어려운 조직
스트레스 검사를 진행했지만 결과를 실제 프로그램과 후속 지원으로 어떻게 연결할지 고민인 조직
프로그램의 참여율·만족도 같은 데이터를 다음 운영이나 사내 예산 설명에 활용하고 싶은 조직
써모피셔사이언티픽코리아 EHS팀은 직원들의 반응과 요청을 바탕으로 웰니스 프로그램을 확장해 왔습니다. 멘탈케어 박람회나 요가 클래스에서 좋은 반응을 얻은 프로그램은 각 조직의 필요에 맞춰 이어갔습니다.
올해는 여기에 데이터를 더했습니다. 지난 2월 전 직원 1,126명을 대상으로 PWI 스트레스 검사를 진행해 841명이 참여했고, 그 결과를 바탕으로 지원이 필요한 부서를 살펴 먼저 프로그램을 제안하기 시작했습니다.
“직원들의 목소리를 듣는 것에 더해, 실제 데이터를 바탕으로 어느 곳에 지원이 필요한지 먼저 살펴볼 수 있게 됐어요.”
현재 수서·영종·기흥·대전 네 사업장에서 15종이 넘는 프로그램을 운영하고 있습니다. 프로그램을 고르는 기준부터 직원들의 참여를 이끌어내는 방법, 스트레스 검사 결과를 실제 지원으로 연결하는 과정까지. 최희주 보건관리자에게 네 사업장을 운영하며 쌓아온 경험과 시행착오를 들어보았습니다.
구분 | 내용 |
|---|---|
기업 | 써모피셔사이언티픽코리아 (연구 장비·시약·서비스를 제공하는 과학 기업) |
담당 조직 | EHS팀 |
운영 기간 | 2025년 봄부터 현재까지 |
운영 범위 | 수서·영종·기흥·대전 4개 사업장 |
운영 방식 | 정기 클래스, 1:1 교정테라피, 부서별 직무스트레스 해소 프로그램, 멘탈케어 박람회 |
진단 | 2026년 2월 PWI 스트레스 검사, 1,126명 중 841명 참여(약 75%) |
주요 변화 | 요청이 들어오면 지원하던 방식에서 검사 결과를 바탕으로 필요한 부서에 먼저 제안하는 방식으로 전환 |
참여자 반응 | 정기 클래스 설문 응답자의 70%가 참여 후 신체적 피로와 긴장이 줄었다고 응답 |
담당자 업무 | 직접 운영한다고 가정했을 때보다 절반 이하로 감소 |
써모피셔사이언티픽코리아에는 사무직뿐 아니라 물류직, 연구직, 고객 현장에서 장비 설치와 유지보수를 맡는 서비스 엔지니어까지 다양한 직군이 함께 일합니다.
건강검진 같은 기본적인 건강관리 제도는 이미 갖춰져 있었죠. 최희주 보건관리자가 더 관심을 가진 건 직원들이 일상에서 겪는 스트레스와 크고 작은 건강 문제였습니다.
“건강검진은 법적으로 꼭 해야 하는 부분이기도 하고, 이미 생긴 질환을 확인하거나 치료로 이어지게 하는 수단이라는 느낌이 컸어요. 그런데 꼭 질병을 진단받거나 큰 외상이 있지 않더라도, 일을 하다 보면 스트레스나 크고 작은 건강 문제가 조금씩 쌓일 수 있잖아요.”
정기적인 검진 사이에도 직원들의 건강은 계속 달라집니다. 몸이 뻐근하거나 스트레스가 쌓일 때 직원들이 일상에서 직접 관리해볼 수 있는 기회를 더 자주 만들고 싶었습니다.
2025년 7월, 달램과 함께 첫 EHS 멘탈케어 박람회를 열었습니다.
직원들의 반응은 예상보다 뜨거웠습니다. 공지 후 1~2일 만에 신청이 마감됐고, 참여한 직원들 사이에서는 “회사에서 직원 건강을 챙겨주는 느낌을 받았다”, “업무 중 잠시 쉬어갈 수 있어 좋았다”는 이야기가 나왔습니다.
박람회가 끝난 뒤에도 다음 프로그램을 원하는 목소리가 이어졌습니다. 더 많은 사람이 참여할 수 있도록 인원과 운영 시간을 늘려달라는 요청도 있었습니다.
첫 시도에서 확인한 직원들의 관심은 정기 클래스와 부서별 프로그램으로 이어졌습니다. 박람회에 참여한 직원이 소속 부서에서도 프로그램을 진행하고 싶다고 요청하면서 부서 단위 운영도 하나둘 늘어났습니다.
프로그램이 정기 클래스와 부서별 운영으로 넓어지면서 새로운 고민도 생겼습니다. 프로그램에 관심이 있어도 근무 환경에 따라 참여하기 어려운 직원들이 있었습니다.
“사내 이벤트나 캠페인에 관심이 많은 직원분들은 안내를 잘 확인하고 꾸준히 참여해주시는 편입니다. 반면 외근이 많은 서비스 직군이나 갑작스러운 미팅이 잦은 부서의 경우 신청을 못하거나, 신청하더라도 당일 참여가 어려워지는 경우가 있습니다.”
프로그램이 열리는 당일까지 내용을 알지 못한 직원도 있었습니다. 어떤 프로그램을 준비할지와 함께, 각 직군이 실제로 참여할 수 있는 환경을 만드는 것도 중요해졌습니다.
EHS팀은 산업안전보건위원회에 참여하는 관리자들에게 연간 프로그램 현황과 예정 사항을 공유해 팀 안에서 참여를 독려하도록 했고, 지난해 참여자들의 피드백을 반영해 프로그램 내용과 운영 시간대에도 변화를 줬습니다. 사업장마다 근무 환경이 다른 만큼, 운영 방식도 사업장별로 다르게 가져가고 있습니다.
수서·영종·기흥·대전은 직원들이 일하는 방식부터 달랐습니다. 써모피셔사이언티픽코리아는 각 사업장의 근무 형태와 인원 구성에 맞춰 프로그램의 형태와 운영 시간을 다르게 가져가고 있습니다.
사업장 | 운영 형태 | 이유 |
|---|---|---|
수서 | 매주 정기 Wellbeing Active 클래스 + 부서별 프로그램 | 오피스 근무 인원이 많아 정기적으로 열면 자유롭게 참여하기 좋음 |
영종 | 1:1 교정테라피 회차제 | 물류직과 남성 근로자가 많고 여러 명이 한꺼번에 자리를 비우기 어려워 개별 참여 방식으로 운영 |
기흥 | 부서별 워크숍, 멘탈케어 박람회 | 부서별 직무 스트레스 결과와 구성원의 수요를 반영해 프로그램 구성 |
대전 등 외근이 많은 사업장 | 일회성 프로그램 | 한 장소에 정기적으로 모이기 어려운 근무 특성을 고려해 일정과 내용을 조정 |
“프로그램마다 대상이 되는 부서와 직원들의 특성이 다르기 때문에 한 가지 방식보다는 여러 형태로 운영하고 있습니다.”
같은 회사 안에서도 직원들이 일하는 방식이 다른 만큼, 참여하기 좋은 방식도 달랐습니다.
사업장과 직군에 맞춰 운영 방식을 조정하면서 프로그램은 점차 자리를 잡았습니다. 다만 참여자들의 반응과 현장의 요청만으로는 조직 전체의 상태를 살펴보기 어려웠습니다. 프로그램에 먼저 참여하거나 도움을 요청하지 않은 직원들의 상태까지 확인할 방법이 필요했습니다.
올해 2월, EHS팀은 전 직원 1,126명을 대상으로 PWI 스트레스 검사를 진행했습니다. 어느 부서에 조금 더 관심이 필요한지 조직 전체의 데이터를 통해 살펴보기 위해서였습니다.
검사를 진행하려면 많은 직원의 참여가 필요했습니다. 일부 직원의 결과만으로는 조직 전체의 상태를 파악하기 어려웠기 때문입니다.
EHS팀은 전년도 말 산업안전보건위원회에서 2026년 검사 계획을 미리 공유하고, 실제 검사를 앞둔 2월에 다시 한번 안내했습니다. 검사 결과에 따라 필요한 스트레스 해소 프로그램을 운영할 예정이라는 점도 함께 설명했습니다.
참여가 특히 중요하다고 판단한 부서에는 각 파트 리더도 함께했습니다. 고객응대 부서처럼 스트레스 수준을 확인할 필요가 있는 조직은 리더가 구성원에게 검사의 취지를 설명하고 참여를 한 번 더 안내했습니다.
그 결과 전체 1,126명 중 841명, 약 75%가 검사에 참여했습니다.
검사가 끝난 뒤에는 회사 전체의 스트레스 수준을 살펴보고, 조금 더 관심이 필요한 부서를 추렸습니다.
이때 평균 점수만 보지는 않았습니다. 고객응대가 많은 부서인지, 전체 평균과 별개로 고위험군에 해당하는 직원이 많이 분포해 있는지 등 부서의 특성과 검사 결과를 함께 살폈습니다.
지원이 필요한 부서를 정한 뒤에는 해당 부서의 관리자와 결과를 공유했습니다.
“스트레스 해소 방법은 부서마다 다를 수 있기 때문에 해당 부서의 관리자분들과 결과를 공유하고, 구성원들의 수요를 확인해 부서별 맞춤 프로그램을 진행했습니다.”
검사 결과와 현장의 요청을 함께 반영한 경우도 있었습니다. 올해 검사에서는 고위험 부서에 해당하지 않았지만, 지난해 진행한 프로그램이 팀워크에 도움이 됐다며 다시 진행하고 싶다는 요청이 들어온 부서였습니다.
검사 결과를 통해 어느 부서를 먼저 살펴봐야 할지 확인하고, 각 부서의 업무 특성과 구성원들의 수요, 기존 프로그램에 대한 반응을 함께 고려해 실제 프로그램을 정했습니다.
“올해는 직무 스트레스 검사 결과를 통해 관리가 필요한 부서를 먼저 확인하고, 저희가 해당 부서에 프로그램을 제안할 수 있게 되었다는 점에서 의미가 있었습니다.”
수서 사업장에서 매주 운영한 Wellbeing Active 클래스의 만족도 조사에서는 약 70%가 프로그램 참여 후 신체적 피로와 긴장이 줄었다고 답했습니다.
최희주 보건관리자는 6개월 동안 같은 선생님과 프로그램을 이어간 것도 직원들의 만족도를 높인 요인으로 봤습니다.
“올해는 6개월 동안 같은 선생님과 꾸준히 프로그램을 이어가다 보니 서로 익숙해지고, 몇 번 참여한 직원분들의 불편한 부위를 선생님이 먼저 알아봐 주시기도 했고요. 단체 프로그램이지만 개인적으로 케어받는 느낌도 있어 만족도가 더 높지 않았나 생각합니다.”
프로그램에 대한 또 다른 반응도 확인할 수 있었습니다. 같은 조사에서 ‘회사가 임직원 건강 증진에 실질적으로 투자하고 있다고 느낀다’는 문항은 5점 만점에 평균 4.88점을 기록했습니다.
“바쁜 업무 중에 웰니스 프로그램을 운영하는 것에 대해 다르게 생각하는 분들도 있을 거라고 예상했습니다. 그런데 이 결과를 보고, 저희가 어떤 마음으로 이런 프로그램을 운영하고 있는지 직원분들도 알아봐 주신 것 같아 놀랍기도 하고 감사했습니다.”
여러 사업장과 부서를 대상으로 15종이 넘는 프로그램을 운영하다 보니, 어떤 상황에 어떤 프로그램이 잘 맞는지도 조금씩 보이기 시작했습니다.
프로그램 | 잘 맞았던 상황 |
|---|---|
요가·달램핏 등 정기 클래스 | 전사 대상으로 꾸준히 참여하며 관리할 수 있는 프로그램이 필요할 때 |
교정테라피 등 1:1 케어형 | 여러 명이 한꺼번에 자리를 비우기 어려운 부서나 사업장 |
TCI·버크만 등 검사 기반 워크숍 | 팀워크나 협업을 위해 서로의 차이를 이해할 필요가 있는 부서 |
만들기·체험형 | 업무에서 잠시 벗어나 가볍게 스트레스를 해소할 수 있는 일회성 프로그램이 필요할 때 |
멘탈케어 박람회 | 웰니스 프로그램이 익숙하지 않은 직원들도 여러 프로그램을 부담 없이 경험해볼 수 있게 할 때 |
그중에서도 신청이 가장 빠르게 마감되는 건 1:1 케어형 프로그램이었습니다. 하지만 신청 속도와 실제 만족도가 항상 비례하는 것은 아니었습니다.
“처음에는 1:1 케어형 프로그램은 남성분들이, 만들기 프로그램은 여성분들이 주로 참여할 거라고 예상했습니다. 그런데 실제로는 1:1 케어형의 경우 성별이나 연령에 관계없이 선호도가 높았고, 신청하지 못한 남성분들이 만들기 프로그램에 참여해 예상보다 훨씬 만족해하는 모습도 많이 볼 수 있었습니다.”
만들기 프로그램은 신청 단계에서는 비교적 여유가 있었지만, 막상 참여한 직원들의 만족도는 높았습니다. 처음 예상했던 성별이나 연령대와 실제 참여자의 반응이 다르게 나타나는 경우도 있었습니다.
프로그램을 고를 때 사전에 예상한 선호도나 신청 속도만으로 판단하기보다, 실제 참여자들의 반응을 확인하며 다음 운영에 반영하고 있습니다.
사업장과 부서마다 프로그램의 형태가 달라지면 담당자가 챙겨야 할 일도 늘어납니다. 전문가를 찾고 일정을 맞추는 것부터 프로그램에 필요한 물품과 현장을 준비하고, 당일 운영까지 이어집니다.
최희주 보건관리자는 이 과정을 모두 내부에서 직접 진행한다고 가정했을 때와 비교하면, 달램과 함께 운영하면서 직접 챙겨야 하는 업무가 절반 이하로 줄었다고 말했습니다.
특히 부서별 프로그램은 대상과 상황에 따라 일정이나 내용이 달라지는 경우가 많았습니다. 이때마다 시간과 커리큘럼, 참여 인원을 함께 조정하고 상황에 맞는 프로그램을 제안받을 수 있다는 점을 운영 과정에서 도움이 된 부분으로 꼽았습니다.
프로그램을 꾸준히 운영하려면 예산의 필요성을 회사 안에서 설명하는 과정도 필요합니다.
최희주 보건관리자는 예산을 계획하고 승인받을 때 먼저 프로그램의 목적을 설명합니다. 직원의 건강증진과 직무 스트레스 예방을 위해 왜 이 프로그램이 필요한지부터 공유합니다.
직무 스트레스로 인한 건강장해 예방이 산업안전보건 관련 법령에서 다뤄지고 있다는 점도 필요성을 설명하는 근거로 활용합니다. 여기에 스트레스 검사 결과와 직원들의 수요, 기존 프로그램의 참여율과 만족도 같은 내부 데이터를 함께 제시합니다.
직원 개인에게 물품을 제공하는 키트형 프로그램은 프로그램의 목적과 활용 방법을 더 구체적으로 설명합니다.
“키트처럼 직원 개인에게 제공되는 형태는 단순히 물품을 나눠주는 것이 아니라, 프로그램의 목적과 활용 방법이 명확해야 합니다. 그래서 체험이나 교육과 연계해 실제 스트레스 해소나 건강관리를 위한 프로그램의 일부라는 점을 설명하고 있습니다.”
스트레스 검사 결과와 이후 운영 계획은 상위 경영진에게도 공유합니다. 프로그램을 운영하며 쌓인 참여율과 만족도, 직원들의 피드백은 다음 프로그램을 계획하고 예산의 필요성을 설명하는 자료로 다시 활용하고 있습니다.
프로그램이 정기적으로 운영되면서 이전에는 없던 고민도 생겼습니다. 신청 후 당일에 참여하지 않는 직원이 생기기 시작한 것입니다.
“프로그램이 정기적으로 반복되다 보니 참여 기회를 조금 당연하게 생각하거나, 신청 후 당일에 참여하지 않는 경우도 종종 있었습니다. 참여를 원하는 다른 직원들의 기회와도 연결되는 부분이라, 출석이나 노쇼를 관리할 수 있는 시스템이 보완되면 좋겠다고 생각했습니다.”
특히 신청 인원이 제한된 프로그램에서는 한 사람의 노쇼가 다른 직원의 참여 기회와도 연결됩니다.
현재는 예약자와 실제 참석자를 확인하고, 예약 없이 현장에서 참여한 직원의 만족도까지 빠짐없이 파악할 수 있는 방법을 달램과 함께 보완하고 있습니다.
프로그램을 확대하는 단계에서 이제는 이미 만들어진 참여 기회를 어떻게 잘 운영할지까지 고민의 범위가 넓어지고 있습니다.
네 개 사업장에서 여러 프로그램을 운영해온 최희주 보건관리자는 정해진 하나의 운영 방식을 찾기보다, 직원들의 반응을 보며 계속 조정하는 과정을 중요하게 봤습니다.
“같은 회사 안에서도 사업장이나 직군에 따라 근무 형태와 관심사가 다르기 때문에, 더 많은 직원들이 참여하고 만족할 수 있도록 시간이나 방식, 프로그램 내용에 하나씩 변화를 주며 맞춰가는 과정이 필요한 것 같습니다.”
써모피셔사이언티픽코리아도 처음부터 지금의 운영 방식을 정해두고 시작한 것은 아니었습니다.
첫 멘탈케어 박람회에서 직원들의 관심을 확인한 뒤 정기 클래스와 부서별 프로그램으로 넓혔고, 사업장과 직군마다 참여 여건이 다른 점을 고려해 운영 방식을 달리했습니다. 여기에 스트레스 검사 데이터를 더하면서 먼저 요청하지 않은 부서까지 살펴볼 수 있게 됐습니다.
“이런 시도들이 하나둘 쌓이면서 직원들에게 ‘회사가 우리의 건강을 위해 계속 노력하고 있구나’라는 인식이 자연스럽게 생기고, 결국 하나의 웰니스 문화로 자리 잡을 수 있도록 하는 것이 담당자의 역할이라고 생각합니다.”
수서에서는 매주 열리는 정기 클래스가 잘 맞았고, 여러 명이 한꺼번에 자리를 비우기 어려운 영종에서는 1:1 프로그램을 운영했습니다. 직원들의 요청에서 시작한 프로그램에는 스트레스 검사 데이터가 더해졌고, 이제는 지원이 필요한 부서를 먼저 찾아 프로그램을 제안하기도 합니다.
달램은 직무 스트레스 검사부터 사업장별 정기 클래스, 1:1 교정테라피, 부서별 워크숍까지 조직의 근무 환경과 운영 목적에 맞춰 프로그램을 설계하고 운영합니다.
여러 사업장과 직군에 맞는 건강관리 프로그램을 고민하고 있다면, 우리 조직에 맞는 운영 방식부터 달램과 함께 찾아보세요.
