기존 EAP를 바꾼 이유, 전국 매장 직원까지 닿는 웰니스를 위해 | 루이비통코리아

전국에 여러 사업장이 흩어져 있다면, 모든 직원에게 같은 건강관리 서비스를 제공할 수 있을까요?

루이비통코리아에는 약 1,450명의 임직원이 근무하고 있습니다. 이 중 본사 오피스 근무자는 약 20%이고, 70~80%는 전국 리테일 매장에서 일합니다. 백화점과 면세점 매장은 물론 콜센터, 수선센터, 외부창고까지 사업장별 근무 환경도 다양합니다.

루이비통코리아의 이정근 보건관리자는 오랫동안 운영해 온 임직원 심리상담(EAP) 서비스를 재검토하면서 한 가지 고민을 했습니다. 기존 예산 안에서 본사 뿐 아니라 전국 매장 직원들까지 실질적으로 이용할 수 있는 서비스를 만들 수 없을까?

이 고민은 기존 업체에서 달램으로 전환하는 계기가 됐습니다. 새로운 서비스를 선택하고 경영진을 설득한 과정부터 현장 매장에서의 운영 경험까지, 루이비통코리아 이정근 보건관리자의 이야기를 들어봤습니다.

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01. 전국에 흩어진 40여 개 사업장, 직원들의 건강을 어떻게 관리할까?

루이비통코리아에는 약 1,450명의 임직원이 근무하고 있습니다. 이 중 오피스 근무자는 약 20%, 전국 리테일 매장 근무자는 나머지 70~80%를 차지합니다. 서울 본사뿐 아니라 전국 44개 이상의 리테일 매장, 콜센터, 수선센터, 외부창고 등 사업장도 다양한 형태로 흩어져 있습니다.

이정근 보건관리자가 현장에서 확인한 직원들의 건강 문제는 크게 신체적 부담과 정신적 피로로 나뉘었습니다.

매장 직원들은 하루 8시간 이상 서서 고객을 응대하는 경우가 많아 족저근막염이나 하지정맥류, 무릎 통증을 호소하기도 합니다. 재고 이동이나 디스플레이 교체 과정에서 반복적으로 중량물을 다루면서 허리와 어깨, 목에도 부담이 쌓입니다.

정신적 피로도 적지 않습니다. 고객 앞에서 늘 친절하고 프로페셔널한 태도를 유지해야 하는 높은 강도의 감정노동에 더해, 무례한 요구나 부당한 컴플레인에서 오는 심리적 소모, 실적에 대한 부담도 스트레스 요인으로 작용합니다. 다른 직장인들과 휴무일이 달라 사회적 고립감을 느끼는 경우도 있었고요.

"몸이 힘들면 마음이 지치고, 스트레스가 쌓이면 몸이 더 경직되는 악순환으로 연결됩니다."

이처럼 신체적 통증과 정신적 피로가 서로 영향을 주고받지만, 전국에 흩어진 사업장에서 직원들의 다양한 건강 문제를 관리하는 일은 쉽지 않았습니다.

가장 큰 어려움은 물리적 거리와 시간의 한계였습니다. 이정근 보건관리자는 반기에 한 번 이상 전국 사업장을 직접 방문해 순회점검을 진행하지만, 모든 현장에 상주할 수는 없어 직원들의 불편함을 수시로 확인하고 대응하기에는 한계가 있었습니다.

사업장마다 다른 근무 환경도 과제였습니다. 오피스와 리테일 매장은 업무 방식과 근골격계 부담 부위, 스트레스 요인이 다릅니다. 같은 매장이라도 백화점, 면세점, 플래그십 등 입점 형태에 따라 동선과 휴게 여건이 달라 직원들에게 필요한 지원 방식도 달라질 수밖에 없습니다.

결국 전국 사업장을 홀로 담당하는 보건관리자에게는 직원들의 신체적·정신적 건강을 함께 살피면서도, 각기 다른 근무 환경에 맞는 관리 방식을 마련하는 것이 중요한 과제였습니다.

02. 오랫동안 이용한 EAP, 왜 다른 업체를 찾았을까?

루이비통코리아는 임직원들이 일상에서 체감할 수 있는 웰니스 문화를 만들기 위해 신체 건강, 정신건강, 안전문화, 일상 지원 등 네 가지 영역에서 프로그램을 운영해 왔습니다.

신체 건강을 위해 사업장 휴게실에 안마의자와 마사지기를 마련하고 전사 마라톤 대회를 운영했으며, 정신건강 관리에는 전문 심리상담(EAP)과 출장 대면상담, 직무스트레스 평가를 활용했습니다. 이 밖에도 CPR·AED 실습교육, 예방접종 지원, 계절별 힐링 프로그램 등을 진행해 왔습니다.

가장 큰 고민은 비용 효율성과 임직원의 체감 만족도였습니다. 예산 대비 실제 이용률과 만족도가 정체되어 있었고, 오랜 기간 동일한 방식으로 운영되면서 직원들과 담당자의 관심도 점차 줄어들었습니다.

특히 전국 매장 직원들이 서비스를 이용하기 어렵다는 구조적인 한계가 있었습니다.

매장은 판매와 고객 응대가 최우선인 공간입니다. 직원들이 프로그램에 참여하려면 인력과 교대 스케줄을 조정해야 하고, 본사 관련 부서와 현장 관리자의 협조도 필요했습니다. 이 때문에 기존 프로그램은 협조가 가능한 특정 부서나 일부 사업장을 중심으로 제한적으로 운영될 수밖에 없었습니다.

새로운 업체를 검토할 때 가장 중요하게 생각한 것은 전국 매장 직원들의 접근성과 신체·정신건강을 함께 관리할 수 있는 서비스였습니다.

장시간 서서 일하며 감정노동을 수행하는 매장 직원들에게는 기존 상담 중심 서비스에서 나아가, 신체적 피로 완화까지 체감할 수 있는 프로그램이 필요했기 때문입니다.

"본사 오피스 인원뿐만 아니라, 전국 매장의 모든 직원이 소외됨 없이 똑같이 혜택을 누릴 수 있는가."

근무 지역이나 형태에 관계없이 모든 직원이 양질의 케어를 받을 수 있어야 진정한 전사 웰니스가 가능하다는 생각이었습니다.

이러한 기준을 바탕으로 서비스의 질과 비용 효율성을 비교하며 여러 솔루션을 검토했고, 그 과정에서 달램을 알게 됐습니다.

03. "오랫동안 써온 업체를 굳이 왜 바꾸나요?" 경영진은 어떻게 설득했을까?

새로운 업체를 선택했다고 바로 도입할 수 있었던 것은 아니었습니다. 경영진은 오랫동안 이용해 온 업체를 교체할 만한 실질적인 이점이 무엇인지 확인하고자 했습니다.

이정근 보건관리자는 세 가지 근거를 중심으로 교체의 필요성을 설명했습니다.

특히 강조한 것은 같은 예산으로 더 많은 임직원에게 혜택을 제공할 수 있다는 점이었습니다.

기존 EAP는 예산 대비 이용률이 정체되어 있었지만, 달램은 비슷한 예산으로 전국 매장 직원들까지 지원할 수 있는 비용 구조를 갖추고 있었습니다. 이정근 보건관리자는 단순히 서비스 단가를 비교하는 대신, 혜택을 받을 수 있는 임직원 수와 사업장 범위가 얼마나 늘어나는지 숫자로 제시했습니다.

여기에 장시간 서서 일하며 감정노동을 수행하는 매장 직원들에게 교정테라피와 심리상담을 함께 제공할 수 있다는 점, 모바일 예약을 통해 이용과 관리 부담을 낮출 수 있다는 점도 설득의 근거가 됐습니다.

다만 새로운 서비스가 실제 직원들에게도 좋은 반응을 얻을지는 확인이 필요했습니다. 이에 전사 확대에 앞서 인사부 직원들을 대상으로 작은 규모의 시범 운영을 진행했습니다.

04. 전사 확대 전, 인사부부터 먼저 경험하게 한 이유

2025년 4월, 루이비통코리아는 인사부 직원들을 대상으로 달램 교정테라피를 시범 운영했습니다.

인사부를 첫 대상으로 정한 데에는 이유가 있었습니다. 새로운 프로그램을 전사로 확대하기 전에 함께 일하는 동료와 인사부 매니저들이 직접 효과를 체감하는 것이 중요하다고 판단했기 때문입니다.

"외국계 기업과 현장 조직의 특성상 새로운 시도를 전파하려면 '실제로 받아보니 정말 좋더라'라는 내부 지지자와 확실한 레퍼런스가 먼저 필요했습니다."

시범 운영 이후에는 인사부 직원과 매니저 약 5~6명을 대상으로 구두 인터뷰와 사내 메신저를 통해 피드백을 수집했습니다. 정형화된 설문보다 실제 경험에서 나온 구체적인 반응을 직접 듣는 것이 더 설득력 있다고 판단했기 때문입니다.

특히 직관적인 신체 피로 완화 피드백과 업무 집중도 향상이 경영진 보고 및 실제 승인에서 가장 크게 기여했다고 합니다. 참여자들은 "케어를 받은 뒤 목과 어깨의 경직이 풀려 업무 몰입도가 확 달라졌다", "단순한 휴식보다 피로 회복에 도움이 됐다"는 경험을 공유했습니다.

이정근 보건관리자는 이러한 후기를 보고서에 담아 프로그램의 필요성을 설명했습니다. 실제 직원들이 체감한 효과를 근거로 제시하면서, 경영진 역시 본사뿐 아니라 현장 매장 직원들에게도 필요한 건강관리 서비스라는 점에 공감할 수 있었습니다.

05. 매장 직원들의 높은 참여도와 만족도, 어떻게 운영했을까?

2026년 2월에는 매장 2곳을 대상으로 교정테라피를 진행했습니다.

본사 오피스와 달리 매장 직원들은 업무 중 PC나 이메일을 수시로 확인하기 어렵습니다. 이에 사내 메신저와 모바일 공지를 중심으로 프로그램을 안내하고, 매장 관리자(점장)에게 먼저 프로그램의 취지와 필요성을 상세히 설명해 직원들의 참여를 독려하도록 했습니다.

직원들의 반응은 기대 이상이었습니다. 공지 직후부터 문의가 이어졌고, 평소 장시간 서서 근무하며 쌓인 근육통과 피로를 관리하고 해소할 기회가 많지 않았던 만큼, 현장에서 직접 받을 수 있는 교정테라피에 대한 호응도 컸습니다. 직원들이 직접 일정을 조율하며 참여하는 일도 비일비재했습니다.

실제 운영에서는 공간보다 매장 간 동선과 근무 인원 조율이 과제였습니다. 백화점 내 남성·여성 매장이 서로 다른 층에 위치해 있었기 때문입니다. 이에 한쪽 매장의 휴게공간을 활용하고, 양쪽 직원들이 교대 스케줄에 맞춰 번갈아 방문하는 순환 운영 방식을 적용해, 한 공간에서 순차적으로 운영하는 방식으로 매장 업무에 미치는 영향을 최소화한 것입니다. 덕분에 매장 운영에 차질을 주지 않으면서 프로그램을 진행할 수 있었습니다.

실제 참여자들 반응도 긍정적이었습니다.

"일하면서 이런 전문적인 케어를 매장 현장에서 직접 받을 수 있을 줄은 몰랐어요"
"진짜 나를 챙겨주고 케어해준다는 느낌을 받았다"

특히 이정근 보건관리자에게 기억에 남은 것은 프로그램을 진행한 날 저녁, 매장 점장이 웃으며 건넨 한마디였습니다.

"신기하게도 오늘 교정테라피를 받은 날, 매장 매출이 평소보다 훨씬 높게 나왔어요."

매출 증가를 프로그램의 직접적인 효과로 볼 수는 없지만, 현장의 긍정적인 반응을 보여주는 일화였습니다.

이번 운영을 통해 매장 직원들의 높은 관심과 현장 운영 가능성을 확인했습니다. 다만 고객 응대와 교대 스케줄 등 현장 특성에 맞춘 일정 조율은 앞으로 전국 사업장으로 확대하는 과정에서도 고려해야 할 과제로 남았습니다.

06. 심리상담 결과, 다음 보건관리 계획의 근거가 되다

루이비통코리아는 직원들이 프로그램을 얼마나 만족했는지뿐 아니라, 달램의 기업 EAP 심리상담 서비스 ‘마음달램’을 통해 실제로 어떤 건강관리 지원이 필요한지도 살펴보고 있습니다.

2026년 상반기 EAP 심리상담 결과에서는 가장 눈에 띈 것은 감정노동으로 인한 심리적 피로와 직무 스트레스가 예상보다 높은 비중을 차지했다는 점이었습니다.

이정근 보건관리자는 평소에도 전국 사업장을 순회하며 직원들의 고충을 직접 듣고 있었지만, 상담 결과를 통해 기존에 파악하지 못했던 문제들을 발견했습니다.

"실제 EAP 결과를 열어보니 제가 미처 알지 못했던 깊은 고민과 케이스들이 훨씬 더 많이 존재하고 있었습니다."

이러한 결과는 단순한 현황 파악에 그치지 않고, 사내 보고와 향후 보건관리 계획을 수립하는 근거로 활용됐습니다.

• 산업안전보건위원회: 직무스트레스 평가와 EAP 상담 데이터를 결합해 현장 근로자의 감정노동 실태를 공유하고, 노사 양측이 신체·정신건강 관리 필요성에 대한 공감대 형성

• 경영진 보고 및 연간 보건관리 계획: 고위험군 부서를 분석해 '감정노동 케어 및 근골격계 질환 예방'을 핵심 목표로 정립해, 하반기와 차년도 교정테라피·심리상담 지원 확대를 위한 예산 수립 근거로 활용

• 전국 매니저 미팅: 전국 매장의 점장과 매니저들에게 직원들이 실제로 겪는 직무 스트레스와 피로의 현황을 객관적인 데이터로 공유

이처럼 심리상담을 통해 확인한 직원들의 어려움은 조직 차원의 공감대를 형성하고, 다음 건강관리 프로그램의 방향과 예산을 결정하는 근거로 이어졌습니다.

07. 전국 사업장에 글로벌 기준까지, 글로벌 기업 담당자의 운영 부담은?

전국 여러 사업장을 관리하는 데에는 프로그램 운영 자체에도 상당한 리소스가 필요합니다.

이정근 보건관리자는 전문가를 직접 섭외해 운영했다면 현재보다 최소 3~4배 이상의 업무 리소스가 필요했을 것이라고 예상했습니다.

"전문가 자격 검증과 계약부터 전국 매장 직원들의 개별 예약·취소 관리, 현장 물품 준비, 결과 보고서 작성까지 담당자가 사실상 운영 대행사 역할을 혼자 해야 하니까요."

여기에 외국계 기업 특유의 안전보건 관리 체계와 승인 절차도 고려해야 합니다.

루이비통코리아는 글로벌 그룹 LVMH의 안전보건 가이드라인을 바탕으로, 국내 산업안전보건법과 중대재해처벌법 등 관련 법령과 복지제도에 맞춰 세부 계획을 수립하고 실행합니다.

실제 운영에서는 소통과 행정 절차에도 많은 시간이 소요됩니다. 한국어와 영어 공지는 물론 외국인 임직원을 위한 맞춤 안내가 필요하며, 엄격한 사내 보안 및 승인 절차로 인해 프로그램 하나를 공지하는 데에도 시간이 걸릴 수 있습니다.

이처럼 전문가 섭외와 프로그램 운영 부담은 전문 업체의 도움으로 줄일 수 있지만, 글로벌 기준을 국내 환경에 맞게 적용하고 모든 임직원이 소외되지 않도록 세심하게 안내하는 일은 여전히 담당자의 몫입니다.

이정근 보건관리자는 이러한 과정에서 행정적 공수가 더 들더라도, 결과적으로 체계적인 건강관리 환경을 만드는 밑거름이 된다고 설명했습니다.

08. 웰니스 프로그램을 시작하기 전, 무엇을 준비해야 할까?

마지막으로 이정근 보건관리자에게 비슷한 고민을 하는 담당자를 위한 조언을 물었습니다.

가장 강조한 것은 프로그램 도입 초기부터 투자 효과를 입증할 데이터를 수집하고 관리하는 체계를 마련해야 한다는 점이었습니다.

"담당자로서 가장 부담스러웠던 건 '이만큼 투자를 집행했는데 어떤 결과가 나올 것인가'에 대한 불확실성이었습니다. 지금도 경영진이 가장 눈여겨보는 부분이고요.”

단순히 '직원들이 좋아했다'는 만족도 조사만으로는 지속적인 예산과 승인을 확보하기 어렵습니다. 따라서 프로그램 시작 전부터 근골격계 통증의 변화, 직무 스트레스 지수, 매장 직원들의 컨디션 회복 등 정량적·정성적 데이터를 어떻게 수집하고 보고할지 계획해야 한다고 조언했습니다.

루이비통코리아는 앞으로 '건강의 날' 기념 특별 이벤트를 통해 본사와 전국 매장 직원들에게 신체·정신건강 관리 프로그램을 체험할 기회를 제공하는 방안을 구상하고 있습니다. 이 과정에서 참여율과 만족도, 통증 개선 피드백 등을 수집해 향후 프로그램 운영과 예산 계획에 활용할 예정입니다.

결국 중요한 것은 일회성 프로그램 운영에 그치지 않고, 직원들의 건강관리 수요를 확인하고 그 결과를 다음 계획으로 연결하는 것입니다.

💡 루이비통코리아 사례에서 배울 수 있는 3가지

1. 모든 직원이 실제로 이용할 수 있는 운영 방식부터 설계하세요.

전국에 사업장이 흩어져 있다면 근무 형태와 현장 여건에 맞춰 프로그램 접근성과 참여 방식을 함께 고려해야 합니다.

2. 경영진 설득에는 비용 효율성과 실제 직원의 경험을 근거로 제시하세요.

같은 예산으로 확대할 수 있는 지원 범위를 수치로 보여주고, 소규모 시범 운영에서 얻은 피드백을 내부 설득에 활용할 수 있습니다.

3. 프로그램 시작 전부터 성과 측정과 활용 계획을 세우세요.

참여율과 만족도를 넘어 신체적·정신적 건강 변화를 확인하고, 그 결과를 다음 보건관리 계획과 예산 확보의 근거로 연결해야 합니다.

우리 조직에도 맞는 건강관리 프로그램을 고민하고 계신가요?

달램은 1:1 교정테라피와 근골격계 건강관리부터 EAP 심리상담까지, 조직의 근무 환경과 직원들의 건강관리 수요에 맞춰 프로그램을 제안하고 운영 방식을 함께 설계합니다.

루이비통코리아처럼 작은 시범 운영에서 시작해 전사적인 건강관리로 확대할 수 있도록, 우리 조직에 맞는 첫걸음을 달램과 함께 준비해 보세요.