우리 조직도 알고 보면 번아웃 빨간불?

직원들의 피로, 갈등, 퇴사. 복지를 늘려도 문제는 계속된다면? 조직 내 정서적 리스크를 관리할 체계가 필요합니다. EAP(Employee Assistance Program)는 감정 소진과 갈등을 예방하고 회복까지 설계하는 전략입니다. 자가 진단 체크리스트와 실제 도입 사례를 통해, 우리 조직의 감정 온도와 회복력을 함께 점검해보세요.

Kelly

Jun 12, 2025

Contents

우리 조직도 알고 보면 번아웃 빨간불?정서적인 문제를 관리하지 않으면 ‘이탈’로 이어집니다 1️⃣ 우리 조직도 위험할 수 있다 : 자가 진단 18문항 2️⃣ 복지를 늘렸지만, 문제는 여전합니다 3️⃣ EAP는 '정서 회복'을 위한 조직 설계입니다 우리 회사에 EAP 도입을 고민한다면 👉🏻[EAP 가이드북 다운로드 받기]👈🏻

우리 조직도 알고 보면 번아웃 빨간불?정서적인 문제를 관리하지 않으면 ‘이탈’로 이어집니다 1️⃣ 우리 조직도 위험할 수 있다 : 자가 진단 18문항 아래 항목 중 10개 이상 해당된다면, 조직 내 번아웃 위험 상태 ‘10개 이상’ 해당될 경우?‘5~9개’에 해당될 경우?‘0~4개’에 해당될 경우?2️⃣ 복지를 늘렸지만, 문제는 여전합니다 정서적 문제를 다루지 않는다면, 문제는 계속됩니다.3️⃣ EAP는 '정서 회복'을 위한 조직 설계입니다 이미 많은 기업이 효과를 경험하고 있습니다 👉 달램 EAP를 도입한 기업 사례(GS리테일)우리 회사에 EAP 도입을 고민한다면 📥 EAP 도입, 막상 시작하려니 막막하신가요? 👉🏻[EAP 가이드북 다운로드 받기]👈🏻

우리 조직도 알고 보면 번아웃 빨간불?

정서적인 문제를 관리하지 않으면 ‘이탈’로 이어집니다

최근 잡코리아의 2024년 설문조사에 따르면, 직장인 10명 중 7명(69%)이 번아웃 증후군을 경험했다고 답했습니다. 특히 30대 직장인 중에서는 75.3%, 20대는 61.1%, 40대는 60.5%가 회사생활 중 극심한 피로와 무기력증을 느껴본 경험이 있다고 밝혔습니다.

이처럼 많은 직원이 감정적 부담과 스트레스를 호소하지만, 조직 내에서 이를 자유롭게 표현하거나 실질적으로 지원받을 수 있는 창구가 부족하다는 점이 함께 지적되고 있습니다. 겉으로 보기에 직원들의 컨디션이 괜찮아 보이지만, 눈에 보이지 않는 불만, 갈등이 늘어나면서 이미 정서적 리스크가 쌓이고 있다는 의미입니다.

이제는 우리 조직이 놓치고 있는 신호는 없는지 점검해보는 일이 중요합니다.

아래의 체크리스트를 통해 우리 조직의 감정 온도와 회복력을 함께 진단해보세요.

1️⃣ 우리 조직도 위험할 수 있다 : 자가 진단 18문항

아래 체크리스트는 조직 안에 쌓여 있는 감정적인 문제나 제도적인 빈틈을 점검해볼 수 있도록 준비했습니다. 총 18개의 문항으로, ‘제도가 잘 갖춰져 있는지’, ‘눈에 띄는 문제가 있는지’, ‘보이지 않는 신호가 있었는지’ 세 가지 관점에서 짚어볼 수 있도록 준비했어요. HR 담당자나 관리자라면, 실제로 겪은 상황을 떠올리며 가볍게 체크해보시길 바랍니다.

아래 항목 중 10개 이상 해당된다면, 조직 내 번아웃 위험 상태

번호	진단 항목 내용	해당 여부
1	최근 6개월 이내, 정신건강(우울·불안 등) 사유로 병가를 낸 직원이 있다	☐
2	최근 1년 내, 감정노동·정서적 갈등 문제로 퇴사한 직원 사례가 있다	☐
3	사내 공식적인 ‘상담 창구’나 직원 정서 지원 제도가 없다	☐
4	복지 프로그램 중 ‘심리·정서 지원’ 항목이 없다	☐
5	고충 처리나 내부 갈등 중재를 HR이 비공식적으로 수행하고 있다	☐
6	고객응대 직무군에서 스트레스로 인한 민원, 피로 호소가 지속된다	☐
7	관리자-직원 간 커뮤니케이션 문제로 갈등 사례가 접수된 적이 있다	☐
8	관리자 대상 정서관리(감정 피드백, 고충 대응) 교육이 없다	☐
9	조직 내부 설문에서 ‘정서적 소외’, ‘심리적 안전감’ 항목 점수가 낮았다	☐
10	사내 익명 게시판이나 익명 설문에서 정서적 불만 표현이 자주 등장한다	☐
11	HR팀에서 직원 개인의 가족 문제나 사생활 고민을 들은 사례가 있다	☐
12	구성원의 정서 상태나 소진 여부를 수치로 진단한 적이 없다	☐
13	구성원의 잦은 지각, 결근율 증가 등 근태 문제가 지속 감지된다	☐
14	직원 간 갈등이나 팀 내 분쟁이 증가했지만 해결 프로세스는 없다	☐
15	조직 내 심리상담 도입을 제안한 사례가 있었지만 실행되지 않았다	☐
16	사내 복지 만족도 조사에서 현재 운영 중인 복지 프로그램의 만족도가 낮다	☐
17	사내 직무 스트레스 관리, 소진 예방 관련 교육이 1년 이상 없다	☐
18	회사에서 설계한 복지 외, 직원들이 제안해서 도입한 복지 프로그램이 없다	☐

‘10개 이상’ 해당될 경우?

이미 조직은 정서적 리스크가 누적된 상태일 가능성이 높습니다. 지원형 복지를 늘리는 것만으로는 회복이 어렵고, 조직 차원의 정서 회복 구조를 새롭게 설계할 필요가 있습니다. 이런 경우, 내부 자원만으로 해결하기보다 외부 전문 지원이나 체계적인 개입 방안을 함께 검토해보는 것이 좋습니다.

‘5~9개’에 해당될 경우?

아직 전사적인 문제로 보긴 어렵지만, 일부 팀이나 특정 직무에서 정서적인 어려움이 나타나기 시작한 상태일 수 있어요. 따라서 문제가 더 커지기 전에 조기에 짚고 넘어가는 게 중요합니다. 이럴 땐 관리자나 실무자들과 가볍게 이야기를 나누거나, 익명 설문을 활용해 상태를 확인해보는 것도 좋습니다. 필요하다면, 작은 규모의 교육이나 지원 프로그램부터 단계적으로 시작해볼 수 있습니다.

‘0~4개’에 해당될 경우?

지금은 비교적 안정적인 상태로 보입니다. 하지만 이럴 때일수록, 조직의 감정적 건강을 꾸준히 점검할 수 있는 체계를 미리 준비해두는 것이 중요해요. 정기적으로 복지 만족도 조사나 심리적 안전감에 대한 피드백을 수집하고, 필요 시에는 관리자 대상의 간단한 코칭이나 워크숍을 통해 예방 기반을 만들어두는 걸 추천합니다.

2️⃣ 복지를 늘렸지만, 문제는 여전합니다

앞선 체크리스트를 통해, 우리 조직에도 정서적 리스크가 쌓이고 있을 수 있다는 신호를 확인하셨을 겁니다. 하지만 막상 결과를 받아들이기엔, 담당자 입장에서는 의문이 들 수 있습니다.

“우리는 나름대로 복지 잘 챙기고 있는데, 왜 이런 결과가 나오는 걸까?”

실제로 최근까지, 많은 기업들이 복지 제도에 투자를 늘려왔습니다. 사내 카페, 명절 선물, 리프레시 휴가, 유연근무제까지 “회사에서 이런 것까지 해줘?” 싶을 정도로 신선한 복지들이 주목받기도 했죠.

회사 차원에서는 제도적으로 ‘할 수 있는 노력’을 최대한 해왔다고 느낄 수 있습니다. 그런데도 갈등, 소진, 퇴사와 같은 문제들이 좀처럼 줄지 않는 이유는 무엇일까요?

정서적 문제를 다루지 않는다면, 문제는 계속됩니다.

그 이유는 좋은 복지 제도만으로는 ‘조직의 감정적인 문제’를 해결하기 어렵기 때문입니다.

식사, 휴식, 근무 환경 개선은 일시적인 만족을 줄 수 있습니다. 하지만 조직 내에서 오랜 시간 쌓여온 감정 갈등, 관계 단절, 직무 피로 같은 문제들은 그보다 더 깊고, 복합적인 접근이 필요합니다.

이런 문제들은 단발성 워크숍이나 위로만으로는 해소되지 않습니다. 더군다나 조직 내부에서 자체적으로 풀어내려 하면, 이해관계, 위계, 심리적 거리감 같은 요소들이 얽혀 있어 문제를 정확히 인식하기도, 솔직하게 표현하기도 어려운 구조에 부딪히게 됩니다.

결국 지금 필요한 건, 외부의 객관적인 시선으로 전문적인 지원과 함께 풀어가는 구조입니다.

3️⃣ EAP는 '정서 회복'을 위한 조직 설계입니다

정서적 문제를 내부에서 해결하기 어려울 때, 주목받는 대안이 바로 “EAP(Employee Assistance Program)” 입니다. EAP는 흔히 '직원 상담 제도’로 알려져 있지만, 본질은 조직 안의 감정 문제를 예방하고, 대응하고, 회복까지 이끄는 구조적 설계입니다.

하나의 사소한 갈등도 반복되면, 결국 이직, 갈등 고착화, 관리자 피로, 복지 불만으로 확장됩니다. EAP는 이런 흐름을 미리 파악하고 예방하는 전략인 셈입니다.

이미 많은 기업이 효과를 경험하고 있습니다

미국, 영국, 캐나다 등 주요 선진국의 대기업에서는 EAP(근로자지원프로그램)가 이미 복지의 핵심 축으로 자리 잡고 있습니다. 실제로 북미와 유럽의 대기업 중 약 77~80%가 EAP를 도입하고 있으며, 특히 조직 규모가 클수록 도입률이 높습니다. 예를 들어, 캐나다의 경우 1,000인 이상 대기업의 EAP 도입률은 60%를 상회합니다. 미국에서는 77%의 고용주가 EAP를 제공하고 있다는 통계도 있습니다

국내에서도 대기업을 중심으로 EAP 도입이 빠르게 확산되고 있습니다. 2025년 기준, 1,000인 이상 대기업의 EAP 도입률은 63%에 달하며, 중견·중소기업도 점차 도입을 검토 중입니다. 한국EAP협회 조사에 따르면, 실제 도입 기업은 전체의 32% 수준이지만, 대기업일수록 도입률이 높고 업종별 맞춤형 솔루션에 대한 수요가 증가하고 있습니다

👉 달램 EAP를 도입한 기업 사례(GS리테일)

사내 스트레칭 프로그램의 공백을 느끼던 ‘GS리테일’은, 임직원의 일상 회복과 건강 관리를 지원할 새로운 복지 대안을 찾고 있었어요. 이때 달램의 ‘달램핏’과 ‘교정테라피’를 도입하면서, 기존 복지의 한계를 보완하고 정서적 만족까지 높이는 방향으로 전환했습니다.

도입 이후, “몸을 이해하게 되었다”는 반응부터 “지속적으로 운영되었으면 좋겠다”는 피드백까지 긍정적인 반응이 이어졌고, 총무팀 또한 “임직원에게 진짜 도움이 되는 복지”를 제공하고 있다는 자부심을 갖게 되었죠. 단순한 복지를 넘어, 직원 경험 전반을 설계하고 싶은 기업이라면 GS리테일의 선택이 좋은 참고 사례가 될 수 있습니다.