구글과 애플에서 교육 과정을 개발했던 조직 운영 전문가 스콧(Kim Scott)은 저서 『래디컬 캔더(Radical Candor)』에서 조직 성과의 출발점은 리더와 구성원 간의 대화에 있으며, 업무적 관계를 넘어서는 진정성 있는 소통과 피드백의 중요성을 강조했는데요.
이러한 흐름 속에서 최근 조직 내 소통 방식으로 주목받고 있는 것이 바로 원온원(1on1) 미팅입니다. 원온원은 IT 기업을 중심으로 다양한 조직에서 도입되고 있는데요.
이번 글에서는 원온원의 의미부터 효과적인 운영 방법, 그리고 HR 전략 관점에서 원온원을 어떻게 바라볼 수 있는지까지 자세하게 살펴보겠습니다.
원온원(1on1)을 해야 하는 이유
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원온원은 리더와 구성원이 정기적으로 1대1로 만나 업무 진행 상황을 점검하고, 피드백·성장·커리어·업무 환경에 대해 이야기하는 미팅입니다.
이는 단순한 업무 보고를 위한 자리가 아니라 구성원이 비교적 자유롭게 의견을 공유하고 리더는 코칭과 지원을 제공하는 대화의 시간이라는 점에서 의미가 있는데요. 이러한 구조는 일상적인 소통의 장벽을 낮추고 투명한 조직 문화를 형성하는 기반이 됩니다.
또한 원온원은 구성원의 강점과 개발이 필요한 영역을 구체적으로 논의하고 개인의 커리어 목표에 맞는 프로젝트나 교육 기회를 연결할 수 있다는 장점도 있습니다. 즉, 직원 개인의 역량 향상뿐 아니라 조직 차원에서 인재를 체계적으로 육성하는 중요한 수단으로 확장될 수 있다는 것이죠.
원온원(1on1)의 진짜 의미
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일반적인 조직에서는 업무가 복잡해질수록 구성원의 고민이나 문제 상황이 겉으로 드러나지 않기 쉽습니다.
반면, 원온원을 정기적으로 운영하는 조직에서는 업무 과정과 방향을 함께 점검하며 이슈를 조기에 발견할 수 있어 필요한 지원과 피드백을 보다 신속하게 제공할 수 있는데요.
갤럽의 조사에 따르면 관리자와의 정기적인 미팅은 업무 몰입도 향상에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났습니다. 정기적인 미팅이 없는 관리자 밑에서 일하는 직원의 평균 참여도가 약 15%에 그친 반면, 정기적으로 관리자를 만나는 직원의 참여도는 약 3배 수준으로 높게 나타났는데요.
이처럼 반복적인 원온원을 통해 리더와 구성원 간의 신뢰가 축적되면 보다 안정적인 조직 문화가 형성되고 구성원 역시 조직이 자신의 성장과 발전에 관심을 기울이고 있다고 느끼게 됩니다.
원온원 준비 체크리스트
아래 체크리스트는 원온원을 준비–대화–정리로 이어지는 하나의 프로세스로 바라보고 각 단계에서 관리자가 점검해야 할 핵심 질문을 정리한 내용입니다. 원온원이 형식적인 면담에 그치지 않고 의미 있는 소통으로 이어질 수 있도록 참고해보세요.
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효과적인 원온원을 위한 운영 포인트 5가지
원온원은 정기 미팅으로 설계해야 합니다
원온원의 출발점은 주기와 시간을 명확히 정하는 것입니다. 매주 또는 격주 일정을 캘린더에 고정해두고 팀과 개인 상황에 따라 조정하는 방식이 가장 안정적입니다.
필요할 때만 원온원을 운영하면 업무 리스크나 성장 이슈, 관계 갈등과 같은 중요한 신호를 제때 포착하기 어렵습니다.
인사담당자 Tip!
원온원이 리더 개인의 선택에 맡겨질 경우 팀별 운영 빈도와 방식에 따라 경험 격차가 빠르게 벌어질 수 있습니다. 주 1회 짧은 1:1 체크인 또는 월 1회 30~60분 원온원과 같이 권장 주기와 시간을 기본 가이드로 안내해보세요.
공유 아젠다는 원온원의 방향을 잡아줍니다
효과적인 원온원은 즉흥적인 대화보다 사전에 정리된 흐름에서 시작됩니다. 노션이나 구글 문서와 같은 공동 문서 하나를 만들어 매니저와 구성원이 함께 아젠다를 업데이트해보세요.
지원이 필요한 부분, 업무 로드블록, 목표 진행 상황, 행정 이슈, 다음 액션, 커리어·코칭 주제 등을 미리 정리해두면 논의가 분산되지 않고 자연스럽게 실행 단계로 이어질 수 있습니다.
미팅 전 준비가 원온원의 밀도를 좌우합니다
원온원의 퀄리티는 실제 미팅 시간보다 준비 과정에서 크게 갈립니다. 미팅 24시간 전을 기준으로 매니저는 다루고 싶은 핵심 안건 3~5개를 공유하고, 구성원 역시 이야기하고 싶은 주제를 추가하도록 합니다.
사전에 읽어야 할 자료나 판단이 필요한 이슈가 있다면 미리 공유하는 것도 중요합니다. 이 준비 과정만으로도 원온원은 훨씬 깊이 있고 생산적인 대화로 바뀝니다.
인사담당자 Tip! - 기본 템플릿 구성 예시
1. 체크인
- 최근 업무 컨디션은 어떤가요?
- 업무 부담은 적정한 수준인가요?
2. 구성원 아젠다
- 요즘 가장 신경 쓰이는 업무는 무엇인가요?
- 진행을 막는 요소나 지원이 필요한 부분이 있나요?
3. 성장·피드백
- 최근 잘된 점 또는 배운 점은 무엇인가요?
- 개선하거나 도전해보고 싶은 부분이 있나요?
4. 액션 정리
- 오늘 합의한 결정 사항
- 다음 액션과 기한
- 다음 원온원에서 이어갈 주제
원온원의 중심은 업무가 아니라 사람입니다
원온원에서는 업무 진행 상황보다 성장과 커리어, 개인 컨디션과 관계, 상호 피드백을 우선적으로 다루는 것이 바람직합니다.
이미 팀 미팅이나 스탠드업에서 공유한 내용을 반복하는 데 시간을 쓰면 원온원의 의미는 빠르게 희미해집니다. 원온원만이 다룰 수 있는 주제에 집중할수록 구성원은 이 미팅을 자신의 성장을 위한 시간으로 인식하게 됩니다.
기록과 후속조치가 있어야 원온원이 이어집니다
미팅 종료 후에는 논의된 핵심 내용과 결정 사항, 다음 액션과 담당자, 기한, 그리고 다음 원온원에서 이어갈 주제를 간단히라도 기록해두는 것이 좋습니다. 이러한 기록은 원온원을 일회성 대화가 아닌 연속적인 성장 관리 프로세스로 만들어줍니다.
또한 이전 원온원의 내용을 다음 미팅에서 자연스럽게 이어갈 수 있어 구성원은 자신의 고민과 요청이 실제로 반영되고 있다는 신호를 받게 됩니다.
직원 리텐션까지 이어지는 원온원
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원온원은 구성원에게 조직이 자신을 존중하고 있으며, 성장을 지원하고 있다는 신호로 작용하는 핵심적인 커뮤니케이션 방식입니다. 특히 정기적인 원온원을 진행하는 조직에서는 직원 참여도가 높게 유지되며 이직률 또한 평균 약 18% 낮아지는 경향을 보였는데요.
이러한 효과는 단순히 미팅 횟수를 늘린 결과라기보다 구성원이 심리적 안전감 속에서 자신의 고민과 업무 방향, 성장 목표를 지속적으로 공유할 수 있는 질적인 대화가 축적된 결과로 해석할 수 있습니다.
또한 원온원은 직원이 자신의 역할과 기여도를 주기적으로 점검할 수 있도록 지원함으로써 지속적인 상호작용과 소통이 리텐션에 영향을 준다는 점을 보여주는데요.
결과적으로 원온원은 조직이 사람을 어떻게 대하고 성장 과정을 어떻게 관리하는지를 보여주는 전략으로서, 정기적이고 일관된 원온원 운영은 구성원의 이탈을 사후적으로 관리하는 것이 아니라 이탈 요인을 사전에 발견하고 예방하는 조직 운영 방식이라고 볼 수 있습니다.
이처럼 원온원은 정기적인 일정, 일관된 운영 기준, 그리고 사람 중심의 질문과 후속 관리가 반복될 때 비로소 조직의 문화로 자리 잡을 수 있습니다.
리더와 구성원 간의 신뢰를 쌓는 원온원 미팅 외에도 구성원을 대하는 방식은 다양하게 접근하고 설계할 수 있는데요. 넷플릭스·엔비디아와 같은 글로벌 기업들은 어떤 방식으로 조직을 관리하고 있을까요? 이들의 사례를 살펴보며 우리 조직에 맞는 전략을 고민해보세요!
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