회사에서 HR 업무를 관리할 때 ‘임직원’이라는 표현을 자주 사용하지만, 막상 임원과 직원의 기준을 어디까지로 볼 것인지, 동일한 제도를 적용해도 되는지 혼란을 겪는 경우가 많습니다.
임직원에 대한 정확한 정의는 단순한 용어 문제가 아니라 성과 관리, 보상, 승진, 복리후생, 법적 책임까지 영향을 미치는 인사관리의 출발점이라고 할 수 있는데요.
이번 글에서는 임직원의 뜻과 범위를 정리하고, 인사관리 관점에서 왜 이 구분이 중요한지, 그리고 우리 조직에서 활용할 수 있는 임직원 관리 절차까지 알아보겠습니다.
임직원이란?
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임직원은 ‘임원’과 ‘직원’을 합쳐 부르는 용어로 조직에 소속되어 업무를 수행하는 모든 구성원을 포괄적으로 지칭하는 개념입니다. 쉽게 말해, 회사에서 역할을 맡고 일하는 사람 전체를 의미한다고 볼 수 있는데요.
다만 실무에서는 임직원의 범위를 어떻게 정의하느냐에 따라 적용되는 제도나 관리 방식이 달라질 수 있기 때문에 임직원 구성에 대한 기본적인 구분을 먼저 이해해 둘 필요가 있습니다.
일반적으로 임직원의 범위는 다음과 같이 구분됩니다.
임원 (Executives)
경영 의사결정에 참여하며 일반 직원과는 법적 지위나 계약 형태가 다른 경우가 많습니다.
- 등기임원 : 법인 등기부등본에 이름이 올라가며, 상법상 이사회 구성원으로서 법적 책임과 권한을 갖습니다.
- 비등기 임원 : 등기는 되어 있지 않지만, 회사 내에서 상무, 전무 등의 직함을 달고 경영 활동을 하는 분들입니다. 법적으로는 '근로자' 성격과 '경영자' 성격을 동시에 띠기도 합니다.
직원 (Employees)
회사와 근로계약을 체결하고 실무를 수행하는 근로기준법상의 보호 대상입니다.
- 일반 직원 : 정규직으로 흔히 부르며, 사원부터 부장까지의 직급을 가진 분들입니다.
- 계약직/파견직 : 특정 기간이나 목적을 위해 채용된 인력입니다. 기업의 복지 정책이나 통계 산출 시 임직원 범위에 포함할지는 회사의 규정에 따라 결정됩니다.
HR에서 임직원 개념이 중요한 이유 3가지
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인사제도 설계의 기초가 됩니다
임원과 직원은 역할과 책임 구조가 근본적으로 다르기 때문에, 같은 기준으로 평가하고 보상할 경우 어느 쪽도 만족시키기 어려운 결과로 이어질 수 있습니다.
일반적으로 임원은 성과와 책임을 중심으로 한 계약 및 보수 체계로, 직원은 근속·역할·성과를 종합적으로 반영한 임금·복리후생 체계로 인사제도가 구분되어 설계됩니다.
특히 정해진 범위 내에서 업무를 수행하고 안정적인 근로환경을 기대하는 직원의 특성상 직원 평가는 직무 수행 역량과 팀 기여도를 중심으로 설계하는 것이 바람직합니다.
이러한 구분 없이 제도를 운영할 경우 보상 형평성 논란이나 평가 기준에 대한 불만이 발생하기 쉽습니다.
법적 책임과 의무의 명확한 구분이 필요합니다
임원은 회사와 위임 관계에 따라 상법의 적용을 받는 반면, 직원은 근로계약에 따라 근로기준법 및 노동관계법령의 보호 대상이 되는데요. 하지만 최근 판례를 보면, 비등기임원이라 하더라도 대표이사의 지휘·감독 아래 업무를 수행한 경우 근로자로 판단될 수 있다는 사례 또한 확인됩니다
실무적으로 이 구분이 중요한 이유는 임원을 직원처럼 관리하거나 직원에게 임원 기준을 적용할 경우 임금, 근로 시간, 퇴직 처리 등을 둘러싼 노무 분쟁으로 이어질 가능성이 높기 때문입니다.
따라서 임원 계약 체결 시 위임 관계인지 근로관계인지 명확히 구분하고 실제 업무 수행 방식이 계약 내용과 일치하는지까지 함께 점검할 필요가 있습니다.
조직문화와 커뮤니케이션 관리 시 기준이 됩니다
임직원 개념은 조직문화를 설명할 때도 중요한 기준이 됩니다. 조직 내 모든 구성원을 하나의 집단으로 아우르되, 각자의 역할과 책임 범위를 명확히 존중하는 구조가 전제되어야 하기 때문입니다.
특히 임원과 직원 간에는 의사결정 권한, 정보 접근 수준, 책임 범위에서 구조적인 차이가 발생할 수밖에 없는데요. 이를 고려하지 않은 커뮤니케이션 방식은 오히려 조직 내 불신이나 거리감을 키울 수 있어 조심해야 합니다.
임직원 개념을 명확히 이해할수록 조직 전체를 아우르는 현실적인 소통 구조를 설계하는 데 도움이 됩니다.
임직원 관리 프로세스 5단계
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온보딩 및 적응 관리
새로운 임직원이 조직에 빠르게 적응하고 성과를 낼 수 있도록 지원하는 첫 단계입니다.
입사 전 필요한 서류 및 계약서 준비부터 조직문화, 비전, 핵심가치 교육까지 이 단계에서는 업무 역할과 책임, 내부 규정, 근무 기준 등을 명확히 안내하고 조직에 빠르게 적응할 수 있도록 지원합니다.
브랜든 홀 그룹 리서치에 따르면 효과적인 온보딩 프로세스는 신규 입사자의 생산성을 70% 이상 향상시킨다고 합니다.
입사 후 시기별로 필요한 정보와 자료를 사전에 제공하고 빠르게 적응할 수 있도록 우리 조직 문화와 잘 어울리는 버디 제도, 1on1 미팅 등 다양한 네트워킹 프로그램을 마련해 보세요!
목표 설정 및 성과 관리
적응 이후에는 개인의 업무 목표를 설정하고 성과를 관리하는 단계로 이어집니다.
연간 또는 분기별 목표 수립(OKR, KPI 등), 개인 목표와 조직 목표의 얼라인, 정기적인 1:1 미팅을 통해 임직원이 자신의 역할과 기대 수준을 명확히 인식할 수 있도록 합니다.
이때, 성과 관리 기준은 단순한 평가에 그치지 않고 보상, 승진 등 인사 전반에 영향을 미치는 핵심 기준이 될 수 있으므로 명확하게 설계할 필요가 있습니다.
피드백 및 역량 개발 관리
임직원 관리는 단발성 평가가 아니라 지속적인 관리 과정입니다. 정기적인 피드백과 면담을 통해 업무 진행 상황을 점검하고 필요한 교육이나 역량 개발을 지원합니다.
교육·훈련 프로그램 제공부터 외부 세미나 및 컨퍼런스 참가 지원, 사내 멘토링 프로그램 운영 등을 통해 구성원 간 성과 편차를 줄일 수 있습니다.
강점 피드백을 받은 직원의 이직률이 피드백을 받지 않은 직원보다 14.9% 낮다고 하는데요, 연말 평가에만 의존하기보다 분기 단위 피드백, 수시 코칭, 교육 연계 등 일상적인 성장 관리 구조를 시도해 보는 건 어떨까요?
업무 결과가 나온 직후 간단한 피드백을 주거나 프로젝트 중간에 방향성을 점검하는 방식만으로도 구성원은 회사로부터 지원받고 있다는 인식을 가질 수 있게 됩니다.
보상 및 복리후생 관리
성과와 기여도에 대한 보상은 임직원 관리의 핵심 요소입니다. 급여, 인센티브, 복리후생은 사전에 정해진 기준에 따라 운영되어야 하며 일관된 보상 체계는 인사 운영에 대한 신뢰도를 높여줍니다.
시장 경쟁력을 고려한 급여 체계 설계와 함께 성과급·인센티브 제도 운영, 건강검진과 4대 보험 등 법정 복리후생, 유연근무제·재택근무 등 선택적 복리후생까지 전반적으로 관리해야 합니다.
인재 유지 및 이탈 관리
임직원 관리의 마지막 단계는 직원 리텐션과 이탈 관리입니다. 우수 인재의 이탈을 예방하고 퇴사 시에는 절차와 기록을 명확히 관리해 인사 리스크를 최소화해야 하는데요.
정기적인 직원 만족도 조사부터 퇴사 인터뷰 및 데이터 분석, 조직문화 개선 활동, 장기 근속자 우대 제도 등을 통해 조직의 인력 구조와 운영 안정성을 관리합니다.
임직원 관련 FAQ
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Q. 비등기 임원도 임원인가요?
A. 비등기 임원은 법적으로는 등기임원과 다른 지위를 가집니다. 상법상 정식 임원은 아니지만, 회사 내부 규정에 따라 임원 대우를 받는 경우가 많습니다.
근로기준법의 적용 여부는 실질적인 근로관계에 따라 판단되므로, 명확한 계약서 작성이 중요합니다.
Q. 임직원 교육은 어떻게 구분해야 하나요?
A. 임원은 경영 역량, 리더십, 전략적 사고 등 경영자로서 필요한 교육에 중점을 두고, 직원은 직무 전문성, 협업 능력, 실무 스킬 향상에 초점을 맞추는 것이 일반적입니다.
다만 조직문화, 윤리경영 등 공통 교육도 함께 진행하여 조직 전체의 가치를 공유하는 것이 중요합니다.
Q. 임직원 복리후생은 동일하게 제공해야 하나요?
A. 법정 복리후생(4대 보험, 퇴직금 등)은 근로기준법이 적용되는 직원에게 반드시 제공되어야 하며, 임원은 계약에 따라 달라질 수 있습니다.
선택적 복리후생의 경우 회사 정책에 따라 차등 적용할 수 있으나, 다음 사항에 주의해야 합니다:
- 직급, 근속연수 등 합리적인 기준에 따른 차등이어야 합니다
- 과도한 차등은 세법상 임원의 소득으로 과세될 수 있습니다
- 정규직-비정규직 간 불합리한 차별은 차별금지법 위반이 될 수 있습니다
복리후생 차등 적용 시에는 명확한 내부 규정을 마련하고 합리성과 형평성을 갖춘 기준을 문서화하는 것이 중요합니다.
조직의 지속가능한 성장을 위해서는 임원과 직원의 차이를 정확히 이해하고, 각각의 역할과 책임에 맞는 관리 방식을 설계하는 것이 무엇보다 중요합니다.
아울러 단순히 제도를 도입하는 데서 그치지 않고, 어떤 기준으로 운영되며 실제 현장에서 어떻게 경험되는지까지 함께 살펴봐야 하는데요.
같은 제도라 하더라도 직원이 어떤 과정으로 접하고 얼마나 일관되게 경험하는지, 즉 직원 경험(Employee eXperience, EX)에 따라 제도에 대한 신뢰도와 체감 효과는 크게 달라질 수 있기 때문입니다.
직원 관리와 함께 조직 차원에서 직원 경험을 어떻게 설계하고 관리해야 하는지 더 자세히 알고 싶다면 아래 글에서 확인해 보세요!
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