번아웃이라고 하면 흔히 MZ세대 구성원을 먼저 떠올리지만 실제 현장에서는 팀장·파트장·본부장급 중간관리자들이 더 조용하고 깊게 지쳐가는 경우가 많습니다. 겉으로는 버티고 있지만 책임과 압박이 누적되면서 점점 에너지가 소진되고 있는 것이죠.
문제는 중간관리자의 번아웃이 개인 차원에서 끝나지 않는다는 점인데요. 이들이 흔들리는 순간 팀의 실행력과 분위기, 나아가 조직 성과까지 동시에 영향을 받게 되는데요.
그렇다면 단순한 복지나 교육을 넘어 실질적으로 중간관리자 지원은 어떻게 설계하고 준비해야 할까요? 중간관리자가 번아웃을 겪는 이유부터 번아웃 신호, 회복 가이드까지 정리했습니다.
중간관리자는 팀 몰입도의 70%를 좌우합니다
중간관리자의 역할을 한마디로 정의하면 ‘조직의 허리’입니다. 그런데 이 허리가 실제로 얼마나 많은 무게를 감당하고 있는지 현장을 들여다보면 놀라울 때가 많습니다.
중간관리자는 경영진의 전략을 현장 맥락에 맞게 재해석하고, 팀원 개개인의 동기를 끌어올리며 타 부서와의 협업까지 조율해야 합니다.
갤럽 업무 현황에 따르면 구성원의 업무 몰입도의 70%는 관리자에게 달려 있다고 하는데요. 이는 팀원들의 성과와 생산성은 물론, 인재 유지에도 결정적인 영향을 미친다는 의미입니다.
또한 최근 들어 AI 도입으로 업무 속도가 빨라질수록 중간관리자 역할은 더욱 정교하게 요구되고 있습니다.
LG경영연구원(2024)은 불확실성과 복잡성이 커지는 환경일수록 중간관리자의 역할이 단순 감독을 넘어 구성원의 창의와 협업을 촉진하고 개인의 성장을 지원하는 방향으로 확대된다고 분석했는데요.
결국 중간관리자가 제대로 서 있어야 팀이 올바르게 돌아가고, 팀이 돌아가야 조직이 명확하게 움직입니다. 즉, 이들의 컨디션은 더 이상 개인의 문제가 아니라 조직 전체의 성과와 직결된 문제입니다.
중간관리자가 번아웃을 겪기 쉬운 이유
중간관리자의 번아웃은 단순한 업무 과중의 문제가 아닙니다. 이들은 조직에서 가장 많은 역할을 동시에 요구받는 위치에 놓여 있습니다. 경영진의 전략을 실행으로 전환하는 동시에, 팀원의 성과와 감정까지 관리해야 하는 ‘이중 책임 구조’ 속에 있기 때문입니다.
이 과정에서 위로는 성과와 실행에 대한 압박을 받고 아래로는 팀원의 기대와 요구를 동시에 감당해야 하는 샌드위치 스트레스가 발생합니다. 서로 다른 방향의 요구를 조율해야 하는 위치에 있는 만큼 역할 수행 자체가 지속적인 긴장과 부담으로 이어질 수밖에 없는데요.
문제는 이 부담이 쉽게 드러나지 않는다는 점입니다. 중간관리자는 ‘버텨야 하는 역할’로 인식되기 때문에 어려움을 표현하기보다 스스로 감당하는 경우가 많고, 번아웃은 조용히 누적됩니다.
이러한 구조적 부담은 실제 수치로도 확인할 수 있습니다. 퓨처 포럼과 갤럽이 실시한 번아웃 관련 설문조사에 따르면 중간 관리자의 45%가 번아웃을 보고했으며, 자신이 업무에 만족하고 있다고 답한 중간 관리자는 단 21%에 불과했는데요.
결국 중간관리자의 번아웃은 개인의 문제가 아니라 역할 구조에서 비롯된 필연적인 결과라고 볼 수 있습니다.
대부분은 이미 신호가 있었지만 조직이 이를 ‘업무 특성’으로 넘기면서 놓치는 경우가 많은데요. 이러한 신호를 놓치지 않고 조기에 대응하는 것이 조직 성과를 지키는 방법입니다.
중간관리자의 번아웃 신호 3가지
1. 성과는 유지되지만 표정과 반응이 무뎌지는 경우
겉으로는 문제없이 일을 처리하고 있지만, 회의 참여도나 피드백 반응이 점점 줄어드는 경우입니다. 중간관리자는 책임감이 높은 만큼 성과를 쉽게 내려놓지 않기 때문에, 번아웃 초기에는 오히려 ‘겉으로는 정상’처럼 보일 수 있습니다.
하지만 이 시점은 이미 에너지가 소진되기 시작한 단계로, 방치할 경우 급격한 이탈로 이어질 가능성이 높습니다.
2. 팀원 이슈가 반복되지만 관리자 개입이 줄어드는 경우
팀 내 갈등, 성과 저하, 커뮤니케이션 문제가 반복되는데도 관리자의 개입이 줄어든다면 주의가 필요합니다. 이는 방임이 아니라 개입할 여유와 에너지가 부족한 상태일 수 있습니다.
중간관리자가 제 역할을 하지 못하는 것이 아니라 역할을 수행할 수 없는 상태에 가까운 상황입니다.
3. 초과근무·휴가 미사용 패턴이 지속되는 경우
데이터로 확인할 수 있는 가장 명확한 신호입니다. 야근이 지속되거나, 연차를 거의 사용하지 않는 패턴이 반복된다면 번아웃 위험이 높다고 볼 수 있습니다.
특히 관리자일수록 “내가 빠지면 안 된다”는 인식이 강해 휴식을 미루는 경향이 있는데 이는 장기적으로 조직 리스크로 이어질 수 있습니다.
중간관리자 회복을 위한 지원
중간관리자의 역할 재정의
중간관리자 지원의 첫걸음은 이들이 해야 할 일과 하지 않아도 되는 일을 명확히 구분하는 것입니다.
맥킨지(2023) 보고서에 따르면 중간관리자들은 업무 시간의 약 49%를 법인카드 정산, 단순 승인 등 핵심 역할과 거리가 먼 행정 업무에 쓰고 있다고 하는데요. 이를 두고 조직이 가장 중요한 자원을 낭비하는 것이라고 규정했습니다.
조직 내 중간관리자의 업무를 핵심 역할과 비핵심 업무로 구분해 보고 결재·보고·행정 업무 중 위임하거나 자동화할 수 있는 영역이 무엇인지부터 점검해 볼 필요가 있습니다.
승진 이후 리더십 교육 설계
중간관리자의 대부분은 실무 성과로 승진한 뒤 준비 없이 리더 자리에 앉는데요. 리더십 교육은 승진 후 가능한 빠른 시점에 제공돼야 실효성이 있습니다.
야놀자는 팀장급 직책자 대상으로 'LD@Y(Leadership Design@yanolja)' 프로그램을 운영하는데요. 6주 과정으로 구성되며 팀 리딩을 하는 데에 꼭 필요한 커리큘럼과 주차별 미션이 진행되는 점이 특징입니다.
또한 서로 다른 부서의 동료 리더들과 함께 조직을 잘 아는 내부 구성원이 직접 설계해 현실성을 높였습니다.
이처럼 교육은 단발성으로 끝내기보다 승진 직후 1~3개월 내 온보딩 형태로 설계하고 실제 업무에 적용할 수 있는 과제와 피드백 구조를 함께 운영하는 것이 중요합니다.
리더십 교육의 효과가 현장에서 지속되지 않는 이유가 궁금하다면 아래 글도 함께 확인해보세요.
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번아웃 진단 체계와 멘탈케어 프로그램 도입
번아웃은 수개월에 걸쳐 서서히 쌓이기 때문에 조기에 신호를 포착하는 체계가 필요합니다. 근태 및 인력관리 시스템을 활용하면 초과근무 패턴, 휴가 미사용 현황 등을 정량적으로 확인할 수 있습니다.
또한 관리자 대상으로 멘탈케어 프로그램을 운영하는 것도 효과적입니다. '관리자도 지원받는다'는 메시지를 조직이 공식적으로 내는 것 자체가 문화를 바꾸는 첫걸음입니다. 비용이 부담된다면 분기 1회 외부 전문 코치와의 그룹 세션부터 시작해도 충분합니다.
중간관리자 지원 체계가 우리 조직에 필요한지 또는 실제로 작동하고 있는지 점검해보고 싶다면 현재 운영 중인 제도를 기준으로 체크해보세요. 우리 조직이 놓치고 있는 부분과 우선적으로 보완해야 할 영역을 보다 명확하게 파악할 수 있습니다.
중간관리자 번아웃을 막아주는 웰니스 솔루션
중간관리자의 번아웃은 더 이상 개인의 회복력에 맡겨둘 문제가 아니라, 조직이 구조적으로 관리하고 지원해야 할 영역에 가까워지고 있습니다.
특히 앞서 살펴본 것처럼 번아웃은 겉으로 드러나지 않은 채 누적되는 경우가 많기 때문에, 사전에 진단하고 적절히 개입할 수 있는 체계를 갖추는 것이 중요한데요.
우리 조직의 중간관리자들이 현재 어떤 상태에 놓여 있는지 점검하고, 실질적인 지원 방안을 고민하고 있다면 이제는 관리자를 대상으로 한 건강증진 프로그램을 운영할 시점입니다.
달램의 ‘마음달램’ 프로그램은 단순한 외부 상담 연결을 넘어 기업 특성에 맞춘 스트레스 지표를 분석하고 이를 기반으로 명상, 감정 관리 특강 등 다양한 프로그램을 진행하는데요.
특히 상담 내용은 철저히 익명으로 보장되어 직원들이 안심하고 속마음을 털어놓을 수 있는 ‘정서적 안전지대’를 구축합니다. 조직 내 관리자를 위한 멘탈케어 도입을 검토하고 있다면, 우리 조직에 맞는 프로그램을 지금 한번 상담 받아보세요!