2025년 노란봉투법 시행, HR이 꼭 점검해야 할 대응 전략

2025년 시행되는 노란봉투법, HR 담당자가 꼭 알아야 할 체크리스트! 사용자 개념 확대, 노조 활동 범위 확장, 손해배상 청구 제한 등 핵심 변화와 리스크 관리 전략을 정리했습니다. 기업 노사관계 관리에 필요한 실무 대응 가이드를 확인해 보세요.

박성훈

Aug 31, 2025

Contents

왜 지금 이슈인가요?1. 사용자 범위 확대에 따른 원·하청 관계 리스크 관리 2. 노동조합 가입 범위 확대 대응 3. 노동쟁의 범위 확장에 따른 경영 의사결정 리스크 4. 손해배상 청구 제한 및 면제 제도의 변화 5. 기업 내부 규정·정책 정비 6. 노사관계 거버넌스와 교육 강화 “소송”보다 “대화” 중심으로 전환해야

2025년 8월 국회를 통과한 노란봉투법(노동조합 및 노동관계조정법 2·3조 개정안)은 그간 기업과 노동계가 첨예하게 맞섰던 쟁점 중 하나였습니다.

이번 개정으로 사용자 범위 확대, 노동쟁의 개념 확장, 손해배상 청구 제한 등이 현실화되면서, 기업 인사(HR) 담당자에게는 이전보다 훨씬 복잡한 리스크 관리 과제가 주어지게 되었습니다. 법은 공포 후 6개월 뒤부터 시행되므로, 내년 상반기 안에는 모든 기업이 이에 맞춘 대응 체계를 갖춰야 합니다.

왜 지금 이슈인가요?

입법 통과: 8월 24일 본회의에서 통과되며 논쟁이 ‘가능성’에서 ‘현실’로 바뀌었습니다.

시행 임박: 공포 후 6개월 뒤 시행 전망이라, 대부분 기업은 2026년 상반기 전 대비가 필요합니다. (세부 시행일은 공포일에 따라 확정)

현장 파급: 기업 쪽에서는 ‘법적 책임이 커지고 투자도 위축될 수 있다’고 걱정하고, 노동계는 ‘이제야 노동자의 권리가 제대로 보장된다’고 환영하고 있죠.

아래에서는 HR 담당자가 꼭 챙겨야 할 리스크 관리 체크리스트를 정리했습니다.

1. 사용자 범위 확대에 따른 원·하청 관계 리스크 관리

노란봉투법은 “근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로조건에 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자”를 사용자로 인정했습니다.

이는 단순한 법적 정의의 확장이 아니라, 기업 운영 전반에 직접적인 파급효과를 미치는 변화입니다. 특히 제조업·서비스업 전반에서 원청과 하청의 경계가 모호해지는 상황에서, 기업은 더 이상 ‘계약 당사자가 아니다’라는 이유로 책임을 회피하기 어려워졌습니다.

즉, 원청 기업도 하청 근로자의 근로조건에 영향력을 행사한다면 단체교섭·쟁의의 상대방이 될 수 있습니다. 이는 곧 원청의 인사·노무 정책이 협력업체 근로자의 권리 보장 문제와 직결될 수 있음을 의미합니다.

다시 말해, 큰 회사가 협력업체에 일을 맡길 때, 협력업체 직원들의 임금이나 근무조건을 실질적으로 결정한다면 그 직원들이 큰 회사를 상대로도 협상이나 파업을 할 수 있게 되었습니다.

즉, 돈을 주면서 "이렇게 해주세요"라고 지시하는 큰 회사도 이제 노사분쟁의 당사자가 될 수 있어요. 따라서 대기업들은 협력업체 직원들의 권리 보장에도 신경 써야 합니다.

따라서 기업은 기존의 노사관계 관리 방식을 넘어, 협력사와의 관계까지 포함한 확장된 리스크 관리 전략을 마련해야 합니다.

✅ HR 체크포인트

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협력업체, 파견·용역 관계 전수조사: 우리 회사가 실질적으로 지배·결정권을 행사하는 영역이 어디인지 파악

원청-하청 간 단체교섭·쟁의 발생 가능성 대비: 교섭 창구 단일화 전략 수립

계약 문구 재검토: 하도급·용역 계약서에 사용자 지위 인정 위험 최소화 문구 반영

2. 노동조합 가입 범위 확대 대응

기존 법에서는 “근로자가 아닌 사람이 포함된 경우” 그 단체는 아예 노조로 인정받지 못했습니다.

예를 들어, 회사 직원(근로자) 90명과 프리랜서 10명이 함께 노조를 만들면, 근로자가 아닌 프리랜서가 포함되어 있다는 이유 하나만으로 전체 노조가 무효 취급됐습니다.

이번 노란봉투법 개정으로 이 규정이 삭제되면서,

근로자가 아닌 사람이 일부 포함되어 있어도 그 노조 자체는 여전히 법적으로 인정됩니다.

즉, 구성원 대부분이 근로자라면, 몇몇 프리랜서·특수고용직이 포함되었다고 해서 노조의 지위가 부정되지 않습니다.

예를 들어..

플랫폼 노동자 사례

배달앱 라이더들은 법적으로 ‘근로자’가 아니라고 해석되는 경우가 많습니다. 예전에는 라이더 몇 명이 포함된 노조는 전체가 무효 처리될 수 있었는데, 이제는 라이더가 일부 포함돼도 노조 자체는 인정됩니다.

프리랜서 협업 사례

IT 스타트업에서 정규직 개발자 50명과 프리랜서 개발자 5명이 함께 노조를 결성했다면, 예전에는 이 노조가 인정되지 않았습니다. 하지만 개정 후에는 정규직 중심의 노조로서 법적 지위를 유지할 수 있습니다.

즉, 이는 디지털 플랫폼 노동, 프리랜스 계약, 특수형태근로가 확산된 현실을 반영한 조치라 할 수 있습니다. 앞으로는 택배기사, 배달라이더, 학습지 교사 등 법적 ‘근로자’ 범주에 들지 않던 인력들도 노조 활동을 공식적으로 보호받게 됩니다.

플랫폼 종사자, 특수형태근로종사자, 프리랜서 등이 포함된 노조도 법적 지위를 인정받을 수 있게 된 것입니다. 그만큼 기업 입장에서는 예상치 못한 협상 파트너와 마주할 수 있으며, 전통적인 정규직 중심의 노사관계 관리만으로는 충분하지 않게 되었습니다. 따라서 노조 가입 범위 확대가 초래할 수 있는 불확실성을 조기에 점검하고 대응 시나리오를 마련하는 것이 필요합니다.

✅ HR 체크포인트

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사내 협력 프리랜서, 특수고용직 인력 현황 파악

사내 노조와 외부 조합 간 중복 가입자 발생 가능성 대비

노조 교섭권·참여권을 둘러싼 분쟁 대응 매뉴얼 마련

3. 노동쟁의 범위 확장에 따른 경영 의사결정 리스크

노동쟁의 정의는 “근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정”까지 포함하도록 확대되었습니다. 이는 기존의 임금·복지 중심의 분쟁 범위를 넘어, 기업의 핵심 전략적 의사결정까지 노동 쟁의의 대상이 될 수 있음을 의미합니다. 그만큼 기업 경영진의 판단과 노조의 이해관계가 직접적으로 충돌할 가능성이 높아졌습니다.

즉, 임금·근로시간뿐 아니라 구조조정, 정리해고, 사업통폐합, M&A 같은 전략적 의사결정도 쟁의 대상이 될 수 있습니다. 앞으로는 인수합병이나 대규모 조직개편을 추진할 때, 노조와의 충분한 사전 협의 없이 일방적으로 진행한다면 강력한 반발과 법적 분쟁으로 이어질 위험이 있습니다. 따라서 HR 담당자는 경영 전략과 노사관계 관리가 긴밀히 연결된다는 점을 인식해야 합니다.

즉, 회사가 인수합병이나 대규모 구조조정을 할 때, 노동조합과 미리 충분히 상의하지 않고 일방적으로 진행하면 강한 반발과 법적 분쟁에 휘말릴 수 있게 되었습니다.

예전에는 "회사 일은 회사가 알아서 한다"는 식이었지만,

이제는 직원들에게 큰 영향을 주는 경영 결정에 대해 노조와 사전 협의가 필수가 되었다는게 큰 차이입니다.

따라서 인사팀은 경영진의 사업 계획과 노사관계를 함께 고려해서 업무를 진행해야 합니다.

✅ HR 체크포인트

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구조조정·M&A 시 노조 대응 프로세스 구축

노사협의회 의무적 사전 협의 프로토콜 강화

경영진 의사결정 과정 기록 및 법적 정당성 확보

4. 손해배상 청구 제한 및 면제 제도의 변화

기존에는 파업 등 쟁의행위로 발생한 손해에 대해 기업이 노조·조합원 개인에게 막대한 손해배상 청구를 하는 경우가 많았습니다. 실제로 수십억 원대의 손배·가압류가 제기되면서 노조 활동이 위축되고, 노동자 개인의 생계까지 위협받는 사례가 적지 않았습니다. 이 때문에 ‘노란봉투법’이라는 이름도 시민들이 십시일반 모은 후원금을 담아 노동자에게 전달했던 운동에서 비롯되었습니다.

그러나 개정법은 다음과 같은 제한을 두었습니다:

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사용자의 불법행위 대응 과정에서 노조가 부득이하게 손해를 입힌 경우 배상 책임 면제

노조 존립·운영을 위태롭게 할 목적으로 손배 청구 금지

개별 근로자에게는 지위·역할·참여 경위 등에 따라 차등적 책임만 부과

법원은 근로자의 경제 상태를 고려해 감면 가능

이로써 기업은 손배 소송을 압박 수단으로 사용하는 것이 사실상 불가능해졌고, 노조 역시 무분별한 면책이 아닌 ‘합리적 책임 범위’ 내에서만 보호받게 되었습니다. 따라서 HR 담당자는 앞으로 손배 청구 전략보다 사전 예방과 갈등 완화에 집중하는 방식으로 패러다임을 전환해야 합니다.

✅ HR 체크포인트

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손해배상 소송 전략 전면 재검토: 무리한 청구는 위법 소지

파업 대응 매뉴얼 개편: 예방적 대화·중재 절차 강화

법무팀·노무팀 협업해 감면·책임비율 산정 기준 시뮬레이션

5. 기업 내부 규정·정책 정비

노란봉투법 시행을 앞두고 HR 부서가 반드시 선제적으로 준비해야 할 내부 정비 과제는 아래와 같습니다. 법 시행 후에 뒤늦게 대응하려 한다면 노조 측의 문제 제기나 법적 분쟁으로 이어질 수 있기 때문에, 최소 6개월의 준비 기간 동안 조직 차원의 제도 정비가 필수적입니다.

특히 사규·인사 프로세스·경영진 교육은 단순한 ‘서류 업데이트’가 아니라 노사 신뢰를 구축하고 불필요한 분쟁을 예방하는 핵심 장치로 기능할 수 있습니다.

✅ HR 체크포인트

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취업규칙·인사규정 개정: 노조와의 교섭 범위, 절차 명시

징계·해고 프로세스 보완: 부당노동행위 시비 최소화

노사 갈등 시 신속대응 TF 구성: 분쟁 장기화 방지

경영진 대상 교육 실시: 개정법 주요 리스크 및 대응 방안 안내

이러한 조치는 단기적으로는 다소 부담스러울 수 있으나, 장기적으로는 불확실성을 줄이고 기업의 리스크 관리 체계를 강화하는 투자이기도 합니다.

특히 경영진이 법의 취지와 주요 내용을 제대로 이해하지 못하면 현장에서 불필요한 오해와 마찰이 커질 수 있으므로, 교육과 인식 제고 활동이 무엇보다 중요합니다.

6. 노사관계 거버넌스와 교육 강화

새로운 노동법의 핵심은 노사 간 분쟁을 법정에서 싸우는 대신 대화와 협상으로 해결하자는 것으로, 기업들은 노조를 적대적 관계가 아닌 전략적 파트너로 봐야 합니다. 법정 다툼은 돈과 시간이 많이 들고 회사 이미지도 나빠지기 때문에, 이제는 평소부터 적극적으로 소통하고 협상하는 전략이 필요하다는 의미입니다.

특히 현장 관리자들이 노조와 직접 만나는 만큼, 이들의 소통 능력과 태도가 회사 전체의 노사관계를 결정하게 될 것입니다.

✅ HR 체크포인트

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현업 관리자 교육: 노조와의 대화 방식, 법적 한계 인식

노무 담당자 교육: 사용자 지위 확대에 따른 위험 사전 차단

정기적인 노사 워크숍 개최: 불필요한 오해·갈등 차단

앞으로의 노사관계는 법적 ‘승패’가 아니라, 얼마나 지속가능한 협력 구조를 만들어낼 수 있는지가 핵심 경쟁력이 될 것입니다.

“소송”보다 “대화” 중심으로 전환해야

노란봉투법은 단순히 법 조항 몇 개가 바뀐 문제가 아니에요.🙅‍♀️

기업의 사용자 개념, 노조 활동 범위, 손해배상 책임 구조가 근본적으로 재편되면서, 이제 기업과 노동조합의 관계 방식도 새로운 전환점을 맞이하게 된 것입니다.

이제는 법적 다툼으로 노조를 압박하기보다는, 제도와 관행 자체를 근본적으로 바꾸어야 하는 시기입니다. 그동안 “파업 → 손해배상 청구 → 노조 약화”라는 전통적인 대응 공식은 더 이상 통하지 않게 되었고 🤔, 오히려 이런 접근은 불필요한 갈등을 키우고 기업 신뢰에도 부정적인 영향을 줄 수 있음을 기억해야 합니다.

앞으로 HR 담당자에게 요구되는 역할은 단순한 리스크 최소화가 아니라, 예방적이고 따뜻한 노사관계 관리입니다. 이는 경영 안정성을 지키는 핵심이자, 지속가능한 기업 운영 전략과도 직결되는 부분이에요. 🌱

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사전 협의와 투명한 의사결정으로 갈등의 불씨를 줄이고,

신뢰 기반의 소통으로 불필요한 소송 리스크를 예방하며,

교육과 제도 정비를 통해 새로운 법 환경에 유연하게 적응하는 것,

이것이 바로 2025년 노란봉투법 시대를 살아가는 HR의 가장 중요한 과제라 할 수 있습니다.✨

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