뽑는게 능사가 아니다. 온보딩의 중요성

신입사원 온보딩이 단순한 오리엔테이션으로 끝나고 있진 않나요? HYBE, 아이디어스, 토스의 사례를 통해 살펴보는 성공적인 온보딩 전략과, 정착률과 생산성을 높이는 실질적인 온보딩 설계 팁 3가지를 소개합니다.

박성훈

May 23, 2025

Contents

팀원을 뽑았는데, 뽑고 뭘 해야할까요? 온보딩이 중요한 이유 성공적인 온보딩 사례 3가지 전략적 온보딩 설계를 위한 3가지 팁

팀원을 뽑았는데, 뽑고 뭘 해야할까요?

"채용보다 중요한 건 온보딩(정착)입니다."

기업이 많은 리소스를 투입해 인재를 채용했지만, 몇 달 내에 그 인재가 조직을 떠난다면?

단순한 공백/이직 이상의 손실이 발생합니다.

리크루팅 비용, 교육 시간, 동료의 업무 분산, 문화 충돌까지.

이런 리스크를 줄이기 위한 가장 효과적인 솔루션이 바로 온보딩 프로그램(Onboarding Program)입니다.

누군가는 온보딩을 오리엔테이션 정도로 생각할 수 있습니다. 그러나, 온보딩은 단순한 오리엔테이션이 아닙니다.

입사 초기 몇 주, 몇 개월 간 신입사원이 회사의 문화, 업무 방식, 팀과의 관계 안에서 소속감을 느끼고, 몰입하고, 성과를 낼 수 있게 돕는 장기적이고 전략적인 여정입니다.

*오늘 콘텐츠는 온보딩이 중요한 이유와 사례들을 그리팅 팀의 블로그 ‘신입사원 온보딩 사례 3가지’ 와 The Gathering Effect의 ‘Case study: How to onboard employees to boost connection and productivity’를 기반하여 이야기드릴 예정입니다.

온보딩이 중요한 이유

신규 입사자의 30%가 입사 후 6개월 안에 이직을 고려한다는 통계, 알고 계셨나요?

그만큼 첫인상은 사람뿐 아니라 회사에서도 매우 중요합니다.

온보딩은 이직률을 낮추고, 구성원이 빠르게 안착해 조직과 함께 성장하도록 돕는 가장 중요한 '첫 경험 설계'입니다.

💡

정착 실패 방지: 직무 부적응이나 조직문화 미스핏으로 인한 조기 퇴사 방지

→ 예: 토스는 '메이트 제도'를 통해 기존 직원이 신입사원의 적응을 밀착 지원, 소외감을 최소화함.

생산성 가속화: 신입사원이 업무에 빠르게 익숙해져 성과를 내는 속도 증가

→ 예: The Gathering Effect 사례에서는 정보 접근성을 높이고, 행동 지침을 명확히 하여 신입의 혼란을 줄이고 생산성 향상에 기여.

조직문화 내재화: 기업의 핵심 가치와 일하는 방식을 자연스럽게 체득

→ 예: HYBE는 6개월 온보딩 프로그램 ‘Win Together’를 통해 HYBE DNA(열정, 자율, 신뢰)를 경험으로 학습하게 함.

혼란 감소: 정보 과부하, 방향성 혼란, 외로움 등의 리스크 완화

→ 예: 백패커는 입사 첫날 Notion 기반의 ‘생활백서’를 제공해 일상과 업무의 가이드를 명확히 제시함.

온보딩은 단순히 회사 설명서를 나눠주는 시간이 아닙니다. 입사한 팀원이 조직에 '소속감을 느끼고', '역할을 이해하며', '스스로의 가능성을 발견할 수 있도록' 돕는 정교한 설계입니다.

첫 단추가 잘 꿰어질수록, 조직도 구성원도 더 빠르게 성장할 수 있습니다. 좋은 온보딩이 좋은 기업문화를 만듭니다.

성공적인 온보딩 사례 3가지

1. HYBE – "Win Together"와 함께하는 문화 내재화

HYBE는 단순히 신입사원을 빠르게 실무에 투입시키는 데 그치지 않습니다.

이들은 온보딩을 ‘조직의 문화를 자연스럽게 전파하는 핵심 도구’로 설계합니다. 특히 K-POP을 이끄는 글로벌 기업답게, 그 중심에는 HYBE만의 고유한 일하는 철학과 가치가 자리하고 있습니다.

HYBE DNA

HYBE의 모든 구성원이 공유해야 할 핵심 가치로,

열정(Passion), 자율(Autonomy), 신뢰(Trust)라는 세 가지 키워드를 중심으로 조직 내 행동 기준이 정립되어 있습니다.

Win Together Program (6개월)

💡

신규 입사자는 입사 후 6개월 동안 HYBE DNA를 체화하기 위한 다양한 프로그램을 경험합니다.

직속 리더와의 정기적인 1:1 피드백 세션

전사 참여형 문화 프로그램: 타운홀, 치어스데이(감사의 문화), ‘히트맨과 수다’(창업자와의 대화) 등

온보딩 이후에도 계속 이어지는 조직문화 내재화 활동

이러한 구성 덕분에, HYBE의 온보딩은 단발성 교육으로 끝나는 것이 아니라 ‘조직 문화에 함께 합류하는 여정’이 됩니다. 신입사원이 조직의 방향성과 리듬에 자연스럽게 녹아드는 데 집중한 설계가 인상적입니다.

📌 핵심 포인트: 온보딩은 입사의 끝이 아닌, 조직문화 속에서 함께 성장하는 시작점입니다.

2. 백패커(아이디어스) – 컬처핏 중심의 체계적 여정

국내 최대 핸드메이드 플랫폼 '아이디어스'를 운영하는 백패커는 제품만큼이나 사람을 중요하게 생각합니다.

특히, '기술보다 문화가 먼저'라는 철학 아래, 컬처핏을 온보딩의 핵심으로 삼고 있습니다.

백패커의 핵심 가치:

One team / Be open / Action / Aim high / Be professional / Be a superb colleague

이 여섯 가지 핵심 문화를 모든 구성원이 체득할 수 있도록 온보딩 프로세스가 정교하게 설계되어 있습니다.

💡

🗓️ 입사 Day 1

입구에 입사자 소개 POP가 설치되어 동료들이 누구와 함께하게 될지 자연스럽게 인지

Notion 기반의 ‘아이디어스 생활백서’를 통해 사내 규칙, 업무 요청 방식, 시설 사용법 등을 상세히 전달

약 2시간 분량의 오리엔테이션으로 기업 철학과 일하는 방식 소개

🗓️ 입사 후 30일

전사 타운홀 미팅에서 전 직원 앞에서 자기소개 진행 → 수평적 문화 체험

셀 리더와의 1:1 면담을 통해 업무 적응 상태, 커뮤니케이션 방식, 개인 목표 등을 점검

🗓️ 입사 후 90일

마지막 온보딩 면담을 통해 3개월간의 여정 피드백

‘Level Up Letter’를 통해 수습 종료 → 정식 멤버로서의 소속감과 기대 부여

📌 핵심 포인트

온보딩은 백패커의 문화를 신입사원에게 주입하는 것이 아니라, 그 문화가 몸에 스며들고 행동으로 표현될 수 있도록 자연스럽게 설계된 진화 과정입니다. 3개월이라는 기간 동안 신입사원은 백패커의 문화를 "배우는" 것이 아니라 "함께 살아가는" 존재로 성장합니다.

3. 비바리퍼블리카(토스) – 신입이 아닌 ‘메이트’로서의 합류

토스는 입사자를 단순히 '가르쳐야 할 신입사원'이 아닌, 처음부터 함께 일할 '동료'로 맞이합니다.

이를 위해 컬쳐 에반젤리스트(Culture Evangelist)라는 전담 직무와 ‘메이트’ 제도라는 독특한 온보딩 설계를 운영하고 있습니다.

입사 전부터 입사 후까지 이어지는 이 여정은, 토스만의 조직문화와 '일하는 방식'을 깊이 있게 체험할 수 있도록 설계되어 있습니다.

💡

1. 합류 여정 페이지

채용 단계에서부터 ‘합류 여정(Join Journey)’이라는 별도 안내 탭 제공

서류 전형~입사 전까지 토스 문화, 업무 환경, 면접 프로세스를 사전 경험

영상 콘텐츠와 문화 가이드북으로 "토스에 맞는 사람인지"를 후보자가 먼저 자가 진단할 수 있도록 함

2. 온보딩 3개월 프로그램

1:1 메이트 매칭: 신규 입사자에게 기존 직원 한 명을 '메이트'로 지정하여

업무 외에도 조직문화와 사내 시스템에 대한 자연스러운 적응을 지원

비전 & 조직문화 세션: 창업자 혹은 경영진이 직접 토스의 미션과 일하는 철학을 공유

툴 교육 세션: 사내에서 실제 사용하는 툴 (예: Slack, Notion, Jira 등)을 실습 중심으로 안내

리더와 티타임: 팀 리더와의 비공식 1:1 미팅을 통해 거리 없는 수평적 문화 경험

📌 핵심 포인트

토스의 온보딩은 단지 '회사를 소개하는 시간'이 아닙니다. 신규 입사자가 회사와 서로를 선택하고, 소속감을 넘어 기여감을 느끼는 과정입니다. ‘메이트 제도’는 정보를 전달하기 위한 구조가 아니라, 인간적 연결을 통해 조직문화에 빠르게 스며들게 하는 심리적 설계입니다.

세 기업의 온보딩 사례는 각기 다른 방식이지만 공통적으로 신입사원을 조직의 ‘일원’으로 빠르게 정착시키기 위한 전략적 설계라는 점에서 공통점을 가집니다.

HYBE는 ‘DNA’와 ‘Win Together’를 통해 조직의 가치와 일하는 방식을 체화하도록 했고,

백패커는 컬처핏 중심의 90일 여정으로 자연스럽게 기업 문화를 익히게 했습니다.

토스는 메이트 제도를 도입해 신입이 정서적 안정감과 실무 적응을 동시에 경험할 수 있도록 도왔습니다.

결국 이들 기업은 모두 신입사원을 ‘가르쳐야 할 대상’이 아니라 ‘함께할 동료’로 바라보는 관점 전환에서부터 온보딩을 설계하고 있었습니다.

전략적 온보딩 설계를 위한 3가지 팁

1. 정보는 ‘중앙화’, 관계는 ‘분산’

많은 기업이 신입사원을 환영하면서도, 정작 그들을 방대한 정보의 바다 속에 내던지는 실수를 범합니다.

The Gathering Effect 사례에서도 언급했듯, “필요한 정보에 접근하는 데 드는 불필요한 에너지 소모”는 적응을 방해하고 피로도를 높입니다. 이 문제를 해결하기 위해서는 급여, 복지, 툴 가이드 등은 Notion, Wiki, Slack 등 통합된 채널에 중앙화해두고, 조직의 문화와 사람 간 연결은 오히려 1:1 미팅, 티타임, 팀 런치와 같은 관계 중심 활동으로 분산시켜야 합니다.

정보는 효율적으로, 관계는 정서적으로 접근하는 것이 균형 잡힌 온보딩의 출발점입니다.

2. 온보딩은 최소 3개월 이상의 ‘여정’이어야 한다

신입사원이 회사에 적응하는 데 단 하루의 오리엔테이션만으로 충분할까요?

온보딩은 ‘소개’가 아니라 ‘정착’을 위한 설계입니다.

HYBE, 백패커, 토스 사례처럼 성공적인 기업들은 모두 최소 3개월 이상의 온보딩 여정을 운영하며

입사 초기의 긴장감과 불확실성을 단계적으로 해소하고, 문화적 내재화를 유도합니다.

첫 주는 오리엔테이션, 첫 달은 관계 형성, 세 달째에는 성과 목표 설정과 피드백 – 이런 구간별 온보딩은 신입사원이 ‘일원’으로 자리 잡는 데 결정적 역할을 합니다.

3. 관리자도 ‘온보딩’ 되어야 한다

많은 기업이 온보딩을 신입사원에게만 국한된 일로 여깁니다.

그러나 진짜 중요한 건 ‘맞이하는 사람’인 관리자입니다.

신입이 불확실함 속에서 방향을 찾을 수 있도록, 관리자 역시 온보딩의 역할과 책임에 대해 준비되어야 합니다.

단순히 업무를 ‘지시’하는 것이 아니라, 적응을 돕고 정서적 안정감을 제공하는 리더십이 필요합니다.

이를 위해서는 관리자를 위한 온보딩 가이드라인, 코칭 매뉴얼, 피드백 템플릿 등이 함께 제공되어야 하며,

온보딩의 진짜 성공 여부는 신입이 아닌 관리자에게 달려 있다고 해도 과언이 아닙니다.

이제 온보딩은 더 이상 ‘형식적인 일정’이 아닙니다.

사람 중심의 조직문화를 만드는 가장 강력한 첫걸음이자, 채용 성공의 마지막 퍼즐을 완성하는 핵심 전략입니다.

온보딩을 어떻게 설계하느냐가 곧, 구성원을 어떻게 대우하고 싶은지에 대한 조직의 철학을 보여주는 거울이 됩니다.

좋은 온보딩은 단순히 회사를 ‘알려주는 것’이 아니라, 회사를 함께 만들어갈 동료로서 연결하는 과정입니다.

하이브처럼 DNA를 함께 체화하고, 백패커처럼 컬처핏을 강조하며, 토스처럼 관계를 기반으로 지원하는 온보딩은 채용 마케팅의 연장선이자 브랜드 문화의 실천입니다.

지금 우리 회사의 온보딩은 어떤가요?

단순히 입사 설명회로 끝나고 있진 않나요?

이제는 ‘온보딩’을 하나의 브랜드 경험으로 설계할 시간입니다.

사람이 모이고, 머무르고, 함께 커가는 온보딩을 만드세요.

온보딩은 단순한 ‘첫 인사’가 아니라, 직원 경험(Employee Experience)의 시작점이자 기업의 성장을 결정짓는 중요한 과정입니다. 온보딩 프로세스를 점검하고, 더 나은 방향으로 발전시킬 방법을 고민해보세요! 🚀

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