2025년 하반기 직무 스트레스 측정 및 관리, 이것만 따라하세요!

현대 직장인에게 번아웃과 토스트아웃은 피할 수 없는 현실입니다. 직무 스트레스는 개인의 건강과 조직 생산성에 직결되며, 체계적인 EAP 도입은 직원 만족도와 성과를 동시에 높이는 핵심 해법이 되고 있습니다.

Sep 11, 2025

Contents

직무 스트레스란 무엇인가요?직무 스트레스, 도대체 뭐가 문제일까요?내 직무 스트레스 수준은?직무 스트레스, 어떻게 관리해야 할까요? 1. 개인적 접근 방안 2. 조직적 접근 방안 기업 사례로 알아보는 직무 스트레스 관리 건강한 2025년 마무리를 위해

현대 사회에서 직무 스트레스는 많은 근로자가 겪는 보편적인 문제입니다. 단순한 피로를 넘어 신체 건강과 정신적 안정, 그리고 업무 효율 전반에 심각한 영향을 미칠 수 있습니다. 실제로 최근 직장인 사이에서는 번아웃(Burnout)뿐 아니라 ‘토스트아웃(Toaste-out)’이라는 새로운 용어가 확산되고 있습니다.

SNS에서는 갈색빛 토스트 사진과 함께 “지금 토스트아웃 상태다, 방치하면 번아웃까지 간다”는 글들이 공유되며, 많은 직장인들이 “겉으로는 일을 해내고 있지만 내적 의욕과 에너지가 소진되어가는 상태”를 공감하고 있습니다. 번아웃이 이미 에너지가 모두 소진된 무기력의 상태라면, 토스트아웃은 그 직전 단계—겉으로는 멀쩡해 보이지만 내면은 지쳐가는 ‘소진 예고 상태’라 할 수 있습니다.

이처럼 번아웃·토스트아웃으로 대표되는 직무 스트레스 문제는 더 이상 개인만의 고민이 아니라, 기업과 사회가 함께 풀어야 할 과제가 되었습니다. 특히 2025년 하반기 들어 직장 내 우울증, 불면증, 관계 갈등 등 정신 건강 문제로 인한 결근·이직 증가가 실제 데이터로 확인되고 있으며, 이는 곧 기업 생산성과 조직 문화 전반에 큰 영향을 미치고 있습니다.

따라서 지금 필요한 것은 임직원들의 직무 스트레스를 체계적으로 측정하고 관리하여, 더욱 건강하고 생산적인 직장 생활을 영위할 수 있는 방법을 모색하는 일입니다.

직무 스트레스란 무엇인가요?

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직무 스트레스(Job Stress)는 업무상 요구사항이 근로자의 능력, 자원, 바람과 일치하지 않을 때 발생하는 유해한 신체적, 정서적 반응을 의미합니다

유럽위원회(European Commission)는 업무 내용, 업무 조직 및 작업 환경의 해롭거나 불건전한 측면에 대한 정서적, 인지적, 행동적 및 생리적 반응 패턴으로 정의하기도 했습니다. 이는 고도의 각성 및 걱정, 때로는 극복이 안 되는 느낌으로 특징지어질 수 있습니다. 중요한 것은 '도전'과는 다르다는 점입니다. 도전은 우리에게 정신적, 육체적 에너지를 주어 새로운 기술을 배우고 업무를 완성하도록 돕는 건강하고 생산적인 요소입니다. 직무 스트레스를 이해하고 접근할 때는 세 가지 주요 구성 요소를 고려해야 합니다. 바로 직무 스트레스 요인, 중재요인, 그리고 직무 스트레스에 의한 반응입니다.

직무 스트레스, 도대체 뭐가 문제일까요?

직무 스트레스는 다양한 요인에 의해 발생하며, 이는 개인의 건강에 여러 방식으로 나타납니다.

주요 직무 스트레스 요인:

시간적 압박, 업무 시간표 및 업무 속도: 장시간 노동, 연장 근무, 교대 근무, 업무 시간 내내 업무 통제가 불가능하여 수동적인 행동을 강요받는 경우, 그리고 스스로 업무 속도를 조절할 수 없는 상황 등이 포함됩니다.

업무 구조: 심리적 업무 요구가 높고 직무 재량권이 낮은 업무, 업무 조직의 변화, 부서 이동, 좌천이나 승진, 그리고 업무의 예측 불가능성 등이 있습니다.

물리적 환경: 부족한 조명, 과도한 소음, 비좁은 작업 공간, 비위생적 환경, 불편한 책상/의자, 부족한 환기, 추운 실내 온도 등이 스트레스 요인이 될 수 있습니다.

조직 내의 문제: 업무의 모호성, 과도한 경쟁, 성별에 따른 차별, 동료 간 의사소통 장애, 인간적 관계 갈등 등이 주요 스트레스 요인입니다.

조직 외적인 문제: 직업 안정성, 승진 기회, 실업 및 고용 불안정과 관련된 사항들이 스트레스에 영향을 미칩니다.

비직업성 스트레스 요인: 개인, 가족 및 지역사회가 처한 환경 또한 직무 스트레스 요인으로 작용할 수 있습니다.

이러한 요인들로 인해 발생하는 직무 스트레스 반응은 다음과 같습니다.

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생리적 반응: 카테콜아민, 코티졸 분비, 혈압 상승 등이 있습니다.

정신적 반응: 불안, 불만족, 우울, 탈진 등이 나타날 수 있습니다.

행동의학적 반응: 결근, 생산성 감소, 알코올 남용, 약물 남용, 흡연, 무력감 등으로 이어질 수 있습니다.

내 직무 스트레스 수준은?

직무 스트레스의 효과적인 관리를 위해서는 먼저 자신의 스트레스 수준을 정확히 측정하는 것이 중요합니다. 직무 스트레스 측정은 직무 스트레스가 발생하는 메커니즘을 이해하고, 이로 인한 질병 발생을 예측하며, 예방 전략을 수립하는 데 기여합니다.

측정 방법:

생물학적 지표: 카테콜아민, 코티졸, 도파민, 세로토닌 등의 신경내분비계 지표, 면역 지표, 고혈압, 심박동수 변이 등의 심혈관계 지표가 사용되지만, 내적/외적 변이가 커서 주로 설문 도구를 보완하는 수준에서 진행됩니다.

설문 도구: 국내에서는 대규모 연구를 통해 개발된 한국인 직무 스트레스 측정도구가 활용되고 있습니다. 이 도구는 외국 도구의 단순 번역 사용의 한계를 극복하고 한국인의 문화적 특성에 맞는 문항들로 구성되어 있습니다.

한국인 직무 스트레스 측정도구의 구성: 이 도구는 총 43개 문항으로, 직무 스트레스 요인을 평가하기 위한 8개 영역으로 구성됩니다.

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1. 물리환경: 작업 방식의 위험성, 공기 오염, 신체 부담 등 근로자가 처한 물리적 환경을 의미합니다.

2. 직무요구: 시간적 압박, 업무량 증가, 업무 중 중단, 책임감, 과도한 직무 부담 등 직무에 대한 부담 정도를 평가합니다.

3. 직무자율: 직무에 대한 의사 결정 권한과 자신의 직무에 대한 재량 활용성의 수준을 의미하며, 기술적 재량 및 자율성, 업무 예측 가능성, 직무 수행 권한 등이 포함됩니다.

4. 직무불안정: 자신의 직업 또는 직무에 대한 안정성의 정도로, 구직 기회, 고용 불안정성 등이 여기에 속합니다.

5. 관계갈등: 회사 내 상사 및 동료 간의 도움이나 지지 부족 등 대인 관계를 평가합니다1.

6. 조직체계: 조직의 전략 및 운영 체계, 조직의 자원, 조직 내 갈등, 합리적 의사소통 등의 요인을 평가합니다.

7. 보상부적절: 업무에 대해 기대하는 보상의 정도가 적절한지를 평가하며, 존중, 내적 동기, 기대 부적합 등이 포함됩니다.

8. 직장문화: 한국적인 집단주의 문화, 비합리적인 의사소통 체계, 비공식적 직장 문화 등 직장 문화 특성이 스트레스 요인으로 작용하는지를 평가합니다.

점수 산출 및 평가

각 문항별로 '전혀 그렇지 않다'부터 '매우 그렇다'까지 1점에서 4점까지 점수가 부여되며, 100점 환산 점수를 통해 전국 평균 및 사분위수와 비교하여 자신의 직무 스트레스 수준을 평가할 수 있습니다.

직무 스트레스, 어떻게 관리해야 할까요?

직무 스트레스 관리는 단순히 개인의 문제가 아니라, 정신적, 신체적으로 건강한 근로자가 생산성 향상으로 이어져 궁극적으로 회사 이익에 기여한다는 인식이 확산되면서 그 중요성이 커지고 있습니다. 직무 스트레스 관리 방안은 크게 개인적 접근과 조직적 접근으로 나눌 수 있습니다.

1. 개인적 접근 방안

개인의 스트레스 대응 능력을 향상시키는 데 초점을 맞춥니다.

약물치료: 우울증, 불안증, 신체장애 등 스트레스에 의해 이차적으로 발생하는 증상에 대해 약물치료가 필요할 수 있습니다.

자기관찰: 평소에 인지하지 못했던 행동 습관을 인식하고 자신의 인지행동적 반응이 상황적 선행 인자 및 결과와 어떻게 연결되는지 파악하여 스트레스 관리를 돕습니다.

인지행동치료: 스트레스 인자에 대한 인지적 평가 양상을 인식하고, 부정적인 정서적/행동적 반응에 미치는 영향을 교육하며, 효과적인 인지적/행동적 스트레스 관리 기법을 가르칩니다.

이완 훈련(점진적 근육 이완법, 심호흡): 근육에 주의를 집중시켜 불필요한 긴장을 인식하고 해소하게 하며, 자율신경 활성도를 낮춰 불안이나 스트레스를 감소시킵니다.

바이오피드백: 특정한 생리적 현상에 대한 정보를 제공하여 그 생리적 활성도를 스스로 조절하게 하는 방법으로, 맥박, 혈압, 근긴장 등 생물학적 기능을 자율적으로 조절하도록 돕습니다.

명상: 이완 반응을 유도하여 스트레스에 대한 심리적, 생리적 반응 감소를 가져옵니다.

자기주장훈련: 다른 사람을 불쾌하게 만들지 않으면서 자신의 욕구, 생각, 감정을 분명하고 직접적으로 표현하는 훈련으로, 감정 기복을 억제하고 갈등을 능숙하게 다루는 데 도움을 줍니다.

자율훈련법: 자기 최면을 통해 스스로를 이완시키는 요법입니다.

분노조절훈련: 심호흡, 긍정적으로 생각하기, 비현실적 신념 깨닫기, 용서를 통한 해소 등 감정을 스스로 조절하는 기법을 배웁니다.

직무 스트레스의 개인적 접근 방안은 약물치료를 포함하여 자기관찰, 인지행동치료, 이완 훈련, 바이오피드백, 명상, 자기주장훈련, 자율훈련법, 분노조절훈련 등 다양한 기법을 통해 개인의 스트레스 대응 능력을 향상시키고 증상을 완화하는 데 초점을 맞춥니다. 이러한 방법들은 스트레스 상황에 대한 인지적 평가를 수정하고, 신체적·정서적 반응을 조절하여 효과적인 스트레스 관리를 돕습니다.

2. 조직적 접근 방안

스트레스원을 제거하고 건강한 조직 환경을 조성하는 데 중점을 둡니다. 조직적 접근의 핵심에는 노동자 혹은 노동자 조직의 참여 보장이 포함됩니다.

일반적 원칙:

업무 부담이 노동자의 능력과 자원에 일치하도록 조절합니다.

노동자가 자신의 기술을 사용할 수 있도록 의미, 자극 및 기회를 제공하는 직무를 설계합니다.

노동자의 역할과 책임을 명확히 정의합니다.

노동자에게 직무에 영향을 주는 결정과 행위에 참여할 기회를 제공합니다.

경력 발전과 미래 고용 전망에 대한 불안정을 줄이는 의사소통을 강화합니다.

노동자 사이에 사회적 상호교류의 기회를 제공합니다.

요구와 직무 외의 책임에 부응하는 작업 스케줄을 확립합니다.

직무 스트레스 관리 프로그램 기획:

준비 단계: 직무 스트레스에 대한 일반적인 인식을 형성하고, 최고 경영진의 약속과 지원을 확보하며, 프로그램의 모든 단계에 노동자를 참여시킵니다.

문제 확인 단계: 노동자와 집단 토론을 개최하고 노동자 조사를 기획하며, 객관적인 자료(결근율, 산재 등)를 수집하여 문제의 위치와 스트레스성 직무 조건을 파악합니다.

중재 기획 및 수행 단계: 바꿔야 할 스트레스원을 설정하고 중재 전략을 제안, 우선순위를 정하며, 노동자에게 계획을 소통하고 중재를 수행합니다.

평가 단계: 단기 및 장기 평가를 수행하여 직무 조건, 스트레스, 건강에 대한 노동자 인식을 측정하고, 객관적인 지표(보건의료비용 감소, 결근율 감소, 이직률 감소, 생산성 향상)를 포함하여 중재 전략을 재정비합니다. 주관적 지표(삶의 질 증진, 근로자 간 인간관계 개선, 스트레스 대응 능력 향상, 조직과의 관계 개선)도 중요하게 다뤄집니다.

이러한 조직적 접근 원칙과 프로그램 단계는 이론적 지침에 그치지 않고, 실제 글로벌 및 국내 주요 기업들의 사례 속에서 구체적으로 실현되고 있습니다. 각 기업은 조직 문화와 산업적 특성에 맞추어 상담 제도와 EAP 프로그램을 설계·운영하며, 이를 통해 직원 만족도 향상, 이직률 관리, 생산성 제고와 같은 성과를 얻고 있습니다.

기업 사례로 알아보는 직무 스트레스 관리

🌐 글로벌 기업들은 어떻게 하고 있을까요?

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Google: 자격을 갖춘 상담사를 통해 임직원이 직접 테라피를 받을 수 있는 프로그램을 제공 → 정신건강 지원 확대와 이직률 관리에 기여.

Starbucks: 심리상담뿐 아니라 재무·법률 상담까지 패키지화하여 직원들이 업무에만 몰입할 수 있는 환경 조성.

Alcoa(해외 제조업 사례): 심리적 안전 문화를 정착시켜 산업재해율 Zero 달성.

국내 기업들은 어떻게 하고 있을까요?

SK이노베이션: 사내 상담센터 하모니아 운영, 연간 상담 2,000건에 달할 정도로 이용 활성화. 신입사원 적응 프로그램 사이-다 운영 후 조기 적응률 상승.

삼성전자: 14개 상담센터, 10개 마음건강클리닉 운영. 코로나 이후 상담 건수 20% 증가, 화상·온라인 상담 도입으로 이직률과 결근율 관리에 기여.

롯데쇼핑: ‘리조이스(Rejoice)’ 상담소를 직원뿐 아니라 소비자에게도 개방 → 코로나 이후 지역사회 정신건강 지원 CSR로 확장.

직무 스트레스의 조직적 접근 방안은 스트레스원을 제거하고 건강한 조직 환경을 조성하는 데 중점을 두며, 노동자 혹은 노동자 조직의 참여 보장을 핵심으로 합니다. 이러한 접근은 업무 부담 조절, 직무 설계, 역할 정의 등 일반적 원칙과 함께 준비, 문제 확인, 중재 기획 및 수행, 평가의 체계적인 관리 프로그램 기획을 통해 실행됩니다

건강한 2025년 마무리를 위해

직무 스트레스는 피할 수 없는 현실이지만, 개인의 노력과 조직의 적극적인 지원이 병행될 때 그 부정적인 영향을 효과적으로 줄이고 관리할 수 있습니다.

이러한 통합적 접근은 개인 차원에서는 스트레스 대응 능력을 높이고, 우울·불안 등 이차적 증상을 완화하는 데 기여합니다. 동시에 조직 차원에서는 스트레스 요인을 구조적으로 개선해 건강한 근무 환경을 조성하고, 그 결과 생산성 향상, 결근율·이직률 감소라는 구체적 성과로 이어집니다.

특히, EAP(근로자지원프로그램) 도입은 단순 복지를 넘어 전략적 투자입니다. 글로벌 선도 기업들과 국내 대기업의 사례에서 보듯, 체계적인 EAP 운영은 직원 만족도 제고와 조직 성과 향상 모두에 긍정적 영향을 미칩니다.

달램의 마음달램 프로그램 역시 이러한 EAP 모델을 기반으로, 임직원의 심리적 웰니스를 체계적으로 관리하고 조직의 생산성을 높이며 건강한 조직 문화를 만들어가는 실질적 솔루션을 제공합니다.

👉 HR 담당자분들께서는 지금이야말로 EAP 도입을 적극 검토해야 할 시점입니다. 달램과 함께라면 직원 행복과 조직 경쟁력을 동시에 잡을 수 있습니다.

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