이직률 낮춘 글로벌 기업의 공통 전략 6가지: 인사 담당자·경영진이 꼭 알아야 할 포인트
많은 경영진과 인사담당자들의 숙제, 높아지는 이직률! 인재 관리에 앞서가는 글로벌 기업들은 이직률 관리를 어떻게 할까요? 구글, 마이크로소프트 등 글로벌 기업들의 성공적인 이직률 관리 사례를 참고해 보세요.
Dec 05, 2025
Contents
🌐 유명 글로벌 기업들의 이직률 낮춘 비밀은?🔍 Google: People Analytics 기반 이직 예측 시스템🖥 Microsoft: 유연성 기반의 팀 운영 + 관리자 역할 강화☁️ Salesforce: Stay Interview로 잔류 요인 파악☕ Starbucks: 감정노동 직군 중심의 심리적 안전성 강화✔ 회사에서 주목해야 할 글로벌 기업의 공통 전략은?1️⃣ 데이터 기반 예측: 퇴사 결심 전 직원의 마음 잡기2️⃣ 관리자 역할 강화: 팀장의 리더십이 이직률을 결정합니다3️⃣ 커리어 성장 경로 설계: 직원이 ‘여기서 성장한다’라고 느끼게 하세요4️⃣ 유연한 근무 환경 + 명확한 성과 기준 세우기5️⃣ 심리적 안전성과 EAP: 번아웃을 방지하세요6️⃣ 스몰 체인지 전략으로 작은 변화부터✨사람을 위한 선택이 회사를 성장시킵니다최근 많은 기업들이 털어놓는 공통적인 고민이 있습니다.
“회사에 사람이 안 남아요.”
“드디어 직원을 뽑았다고 생각했는데 금방 나가네요.”
“급하게 퇴사한 직원이 있는데, 알고 보니까 환승 이직이더라고요.”
이직하는 직원 입장에서는 자신에게 더 나은 방향으로 나아갈 수 있는 길이지만, 기업 입장에서는 단순히 직원 몇 명이 퇴사하고 사람을 구해야 하는 문제가 아니라 기업의 경쟁력과 바로 이어지는 문제이기 때문에 예민할 수밖에 없습니다. 특히 MZ 세대 중점의 조직 재편과 여러 산업의 인력난, 업무 수행 방식의 다양화가 맞물리면서
“왜 우리 회사만 이직률이 높을까?”
“복지도 신경 썼는데 왜 다른 회사로 가버렸을까?”
“어디서부터 손을 대야 하지?”
라는 질문을 반복하게 됩니다.
흥미로운 점은, 글로벌 선도 기업들은 이 문제를 ‘복지 강화’나 ‘채용 확대’만으로 해결하지 않는다라는 것입니다. 그들은 이미 오래전부터 이직률을 데이터 기반의 전략 과제로 다루고, 직원 경험·관리자 역량·조직문화·심리적 안전성까지 통합적으로 관리해 왔습니다.
이 글에서는 HR·경영진이 참고할 수 있도록 글로벌 기업들이 실제로 이직률을 낮추기 위해 실행한 전략과 그 효과를 소개합니다. 그리고 국내 기업에 적용할 수 있는 현실적인 시사점까지 함께 담아보려 합니다. “우리 회사도 달라질 수 있을까?” 그 질문에 힌트를 드리는 것이 이 글의 목적입니다.
🌐 유명 글로벌 기업들의 이직률 낮춘 비밀은?
🔍 Google: People Analytics 기반 이직 예측 시스템
혁신하면 빼놓을 수 없는 기업, 구글은 인사관리 분야에서도 혁신을 이끌어냈습니다. 구글의 인사관리는 데이터를 기반으로 진행됩니다. 또한 인재관리라는 용어 대신 인재운영(People Operations)라는 용어를 사용하는데요, 인재관리 역시 과학적인 운영기법을 뜻하는 운영관리 영역으로 본다는 뜻을 담고 있습니다.
일반적인 기업에서 인사팀으로 부르는 부서 역시 인재 분석팀(People Analytics)으로 부르고 있는데요.
이를 통한 운영 사례를 살펴보면, 내부 데이터 분석을 통해 성공적인 매니저의 중요성과, 그들이 갖춰야 할 조건을 도출할 수 있습니다. 이를 통해 밝혀낸 내용을 8가지 요소(좋은 코칭, 과하지 않은 통제, 구성원에 대한 관심, 생상적이고 결과 중심적, 경청과 활발한 정보 공유, 직원의 경력 개발 도움, 팀의 명확한 비전, 팀을 이끌 수 있는 기술적 역량이나 전문성)를 정리해 직원들에게 매니저를 평가하게 함으로써 상사에게 필요한 자질을 정착시키는 데 큰 역할이 되기도 했죠. 상사의 자질뿐만 아니라 다양한 기법을 통해 직원들의 이직 확률을 계산하고, 동기부여 방식을 파악해 선제적인 이직 방지와 효율적인 작업 환경을 만드는 데 활용하기도 했습니다. 이런 구글의 인재 분석 혁신은 해외뿐만 아니라 국내 여러 기업에도 큰 영향을 주고 있는 상황이죠.
🖥 Microsoft: 유연성 기반의 팀 운영 + 관리자 역할 강화
마이크로소프트는 코로나바이러스가 창궐한 이래 가장 성공적으로 하이브리드 근무를 정착시킨 기업 중 하나입니다. 그런데 직원들에게 재택근무 지시를 내릴 때, 그저 재택근무가 가능하도록 허락한 게 아니라 각 팀이 직접 운영 원칙을 합의할 수 있도록 지시했습니다.
예를 들어 아래와 같은 원칙을 만들기로 한 것인데요.
- 대면 근무(회의 등)는 언제 진행할 것인가?
- 언제 커뮤니케이션을 진행할 것인가?
- 성과 측정은 어떤 방식으로 할 것인가?
또, 관리자 교육을 필수화해 팀장의 역할이 단순 업무 배분이 아니라 직원의 경험을 관리하는 리더십 역할로 확장되었습니다. 이 과정에서 마이크로소프트는 이직률뿐만 아니라 팀 성과 자체도 높였다라는 분석도 존재합니다.
☁️ Salesforce: Stay Interview로 잔류 요인 파악
세일즈포스는 직원이 회사를 떠날 의사를 밝히는 경우 잔류 면담(Stay Interview)을 진행합니다. 보통 면담을 진행하면 "요즘 힘든 일 있어요?"와 같은 상투적인 질문으로 면담을 시작하고 면담 자체도 형식적으로 진행되기 일쑤입니다. 하지만 세일즈포스의 잔류 면담은 "회사가 당신을 붙잡기 위해 무엇을 해주면 좋을까요?" 라는 매우 직접적인 질문을 기반으로 진행됩니다.
이를 통해서 직원의 경력 고민, 포지션 변경 희망, 팀 내 갈등 등 직원이 실제로 고민하는 바에 대해 빠르게 파악할 수 있어서 인사팀이 이직을 희망하는 직원 개개인에게 맞춤형 잔류 전략을 적용할 수 있습니다. 이 잔류 면담 덕분에 세일즈포스는 높은 내부 이동률과 낮은 이직률을 동시에 유지하고 있습니다.
☕ Starbucks: 감정노동 직군 중심의 심리적 안전성 강화
스타벅스는 앞서 소개한 기업들과 달리 직원들이 직접 고객들과 대면 소통을 하면서 업무를 진행하는 서비스업을 제공합니다. 때문에 서비스업 특성상 감정 노동으로 인한 번아웃 발생 가능성이 매우 높았습니다. 스타벅스는 이를 숨기기보다 전면적으로 현상을 인정하고 제도화한 것이 특징입니다. 바로 아래와 같은 시스템들을 도입했습니다.
- 상담 프로그램(EAP) 확대
- 어려운 고객을 대응하는 직원 지원 매뉴얼
- 관리자 대상 감정 노동 이해 교육
스타벅스를 떠나는 직원들의 퇴사 원인이 대부분 업무 중 감정 소모와 관리자의 미지원이기 때문에 해당 시스템의 도입은 제법 효과적이었습니다. 이런 스타벅스의 전략은 직원들에게 “회사가 나를 보호한다”라는 신뢰를 심어주었고, 이는 곧 장기적으로 높은 유지율로 이어져 자연스럽게 이직률도 낮추게 되었습니다.
✔ 회사에서 주목해야 할 글로벌 기업의 공통 전략은?
위의 사례들을 보면, 이직률을 낮추는 방식은 서로 달라 보이지만, 주의 깊게 보면 결국 공통된 원칙에 수렴하는 것을 알 수 있습니다. 이런 원칙은 국내 기업에도 규모와 산업에 맞게 적용해 볼 수 있습니다.
1️⃣ 데이터 기반 예측: 퇴사 결심 전 직원의 마음 잡기
이직률이 높은 조직의 공통점은 직원이 왜 떠나는지 모른 채 뒤늦게 대응한다는 점입니다. 반면 글로벌 기업들은 퇴사 후 원인 분석이 아니라, 퇴사 전 조짐을 발견하고 선제적으로 개입하죠. 이런 접근은 규모가 작은 기업일수록 효과가 빠르게 드러납니다.
- 직원의 불만이 쌓이기 전, 경력 면담·업무 조정·관리자 코칭 진행
- 간단한 설문과 팀 분위기 체크만으로도 위험 신호 탐지 가능
- “문제 발생 후”가 아니라 “문제 발생 직전”에 개입하는 체계
2️⃣ 관리자 역할 강화: 팀장의 리더십이 이직률을 결정합니다
전 세계 HR 연구의 공통 결론은 단 하나입니다.
직원의 퇴사 이유 절반은 ‘조직’이 아니라 ‘관리자’ 때문이다.
우수한 관리자 한 명이 수십 명의 이직을 막는다는 연구도 있는데요, 따라서 이직률 관리에서 가장 먼저 투자해야 할 영역은 관리자 역량 강화라고 볼 수 있습니다.
따라서 팀장에게 필요한 것은 권한이 아니라 피드백과 코칭, 심리적 안전성을 조성하는 능력이라고 볼 수 있습니다. 직원에게 업무만 지시하는 것이 아니라 직원의 경험을 관리하는 리더가 되어야 한다는 것이죠. 또, 직원이나 팀을 평가할 때 유지율이나 팀의 심리를 안정시키는 요소를 포함하면 장기적으로 원활한 팀 문화를 이끌어가는 데 도움이 될 수 있습니다.
3️⃣ 커리어 성장 경로 설계: 직원이 ‘여기서 성장한다’라고 느끼게 하세요
MZ 세대의 가장 큰 퇴사 이유는 ‘보상’이 아니라 ‘성장 정체’입니다. 직원이 자신의 성장에 대해 느끼는 성취는 이직률을 강하게 낮추는 요소이기에, 글로벌 기업들은 이 문제를 조직 차원의 구조로 해결합니다.
직원들을 대상으로 직무별 성장 단계와 역량을 평가하는 기준을 명확하게 공개하고, 내부 이동 활성화, 분기별 경력 점검 같은 제도를 도입하는 것이 방법일 수 있는데요. 이를 통해서 직원으로 하여금 “이 회사에 계속 있어도 성장할 수 있다”는 증거를 보여주므로 이직률 감소를 기대해 볼 수 있습니다.
4️⃣ 유연한 근무 환경 + 명확한 성과 기준 세우기
이제 유연근무제는 복지가 아니라 조직의 유지 전략으로 자리매김하고 있습니다. 하지만 구성원들에게 유연성만 주고 성과 기준이 없으면 오히려 직원 간, 혹은 기업-직원 간 갈등이 심화하고 체계 역시 망가질 수 있습니다. 때문에 글로벌 기업들은 일정한 기준(근무 장소와 상관없이 성과 기준 동일, 팀 단위 협업 규칙 합의, 근태보다 결과 중심 관리)을 설계합니다. 이렇게 유연성과 함께 명확한 기준이 결합하면 직원 만족도는 물론, 이직률은 낮추고, 생산성은 함께 상승하게 됩니다.
5️⃣ 심리적 안전성과 EAP: 번아웃을 방지하세요
직장 내 스트레스와 번아웃은 이직률의 가장 강력한 예측 변수 중 하나입니다. 누구나 사회생활을 하면 스트레스를 받지, 하고 가볍게 넘길 수 있지만 글로벌 기업들은 이를 개인의 문제로 보지 않고 조직 리스크로 다룹니다.
핵심은 “회사가 날 보호한다.”고 느끼게 하는 것입니다. 직원이 고충을 편하게 털어놓을 수 있는 창구를 확보하고, 감정 노동이 큰 직군이나 직무 담당자를 위해 별도 보호 장치를 마련하는 것이 좋습니다. 또, 관리자 교육을 통해 팀 내 심리적 안정감을 확보하는 것도 중요한 사항입니다.
6️⃣ 스몰 체인지 전략으로 작은 변화부터
해당 콘텐츠를 읽고 계시는 인사 담당자분들이나 경영진분들은 이와 같은 의문을 품으실지도 모르겠습니다. “저건 구글 같은 큰 기업이니까 가능한 거고. 우린 저 정도 아닌데?”라는 우려가 떠오를 수도 있죠. 하지만 이직률 관리는 처음부터 대규모 투자가 이루어지기보다, 오히려 작은 행동 변화가 더욱 빠른 효과를 불러올 수 있습니다.
업무량 체크리스트 도입이나 번아웃 자가 진단표 제공을 통해 직원들의 현재 상황에 대해 파악할 수 있고, 완전하게 완성되지 않았더라도 직무별 성장 경로 초안만이라도 공개하면 직원들에게 동기부여가 될 수 있습니다. 전사 직원들을 위한 프로그램 진행이 부담스럽다면 특정 부서를 파일럿 팀으로 정해 시작해 보는 것도 방법입니다. 팀장(혹은 관리자에 해당하는 직급)과 직원이 월 1회 정도 정기적으로 1:1 대화를 나누는 것도 처음엔 다소 부담스러울 수 있지만 모든 문제 해결의 시작은 진심 어린 대화라는 것을 기억하면 어떨까요?
직장에서 모든 직원이 완벽하게 만족하는 환경을 만드는 것은 쉽지 않습니다. 하지만 조직이 직원들의 근무 환경을 진심으로 개선하고자 한다면, 그 변화는 의외로 빠르게 나타날 수 있습니다. 글로벌 기업들의 사례가 보여주듯, 이직률 관리는 단순 복지나 채용 확대가 아니라 직원과 기업이 함께 나아갈 수 있는 종합적 전략이라고 볼 수 있습니다.
이런 변화는 큰 투자를 하지 않더라도 작은 행동에서 시작되기도 합니다. 한 번의 진심 어린 대화, 번아웃 등 직원의 위기를 놓치지 않는 관심만으로도 조직의 신뢰와 안정성이 높아집니다. 이직률을 낮추는 것은 사람을 붙잡아두는 일이 아니라 머물고 싶은 환경을 만드는 과정입니다.
✨사람을 위한 선택이 회사를 성장시킵니다
이직률이 낮은 조직에는, 관계 회복을 위한 구조가 있습니다. 몰입도가 높은 팀에는, 감정을 이해하는 리더가 있습니다. 건강한 조직문화가 자리한 회사에서는, 구성원이 마음 편히 일할 수 있습니다.
이러한 조직의 공통된 특징은 무엇일까요? 20가지 실제 전략을 정리한 리포트에서 확인해 보세요. 조직문화 개선을 위한 인사이트를 바로 받아보실 수 있습니다.
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